1. GİRİŞ

İş sözleşmesinin, işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla sona erdirilmesi, uygulamada “ikale” yahut “bozma” sözleşmesi olarak adlandırılmaktadır. İkale sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte, sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde kabul edilmekte; geçerlilik koşulları ise öğreti ve Yargıtay içtihatları doğrultusunda şekillenmektedir.

İkale, sözleşme özgürlüğü çerçevesinde iş ilişkisinin tarafların anlaşmasıyla sona erdirilmesine imkan tanımakla birlikte, işçinin korunması ilkesi gereğince özel bir değerlendirmeye tabi tutulmaktadır. Zira işçinin, işveren feshine bağlı hak ve güvencelerden yararlanamayacağı bir sona erme biçimini kabul etmesi, bu tercihin hangi koşullarda oluştuğunun ve işçiye ne tür bir menfaat sağladığının incelenmesini gerektirir. Bu nedenle yerleşik Yargıtay içtihatlarında, ikalenin geçerliliği bakımından tarafların sözleşmeyi imzalamış olmaları tek başına yeterli görülmemekte; işçinin iradesinin serbestçe oluşup oluşmadığı ile ikale teklifinin hangi taraftan geldiği ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak işçi bakımından makul bir yararın bulunup bulunmadığı değerlendirilmektedir.

2. İKALE SÖZLEŞMESİNDE MAKUL YARAR KAVRAMI

Makul yarar, işçinin iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesini kabul etmekteki menfaatini ifade etmektedir. Bu kapsamda esas olan, işçinin işveren feshine bağlı hak ve güvencelerden yararlanamayacağı bir sona erme biçimini hangi menfaat karşılığında kabul ettiğinin belirlenmesidir. İşçiye sağlanan menfaatin yeterliliği ise sözleşmenin sona erme koşulları dikkate alınarak değerlendirilmelidir.

İkale sözleşmesinde işçiye bir ödeme yapılmasının öngörülmesi, makul yararın bulunduğunun kabulü için tek başına yeterli değildir. Öncelikle ödemenin hangi alacaklara karşılık geldiği ve işçiye ikaleyi kabul etmesi karşılığında ayrıca bir menfaat sağlanıp sağlanmadığı belirlenmelidir. Bununla birlikte, her ikale sözleşmesinde aynı tutarda ek ödeme yapılması gerektiğinden de söz edilemez. Zira işçinin ayrılma talebi üzerine yapılan anlaşma ile işverenin iş ilişkisini sona erdirmek amacıyla sunduğu teklif, makul yarar bakımından farklı değerlendirmeleri gerektirmektedir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.11.2017 tarihli, 2017/19841 E., 2017/17723 K. sayılı kararında da makul yarar ölçütünün, ikale teklifinin hangi taraftan geldiği ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınması gerektiği belirtilmiştir. Bu nedenle aşağıda, teklifin işverenden ve işçiden geldiği haller ayrı ayrı incelenecektir.

3. İKALE TEKLİFİNİN KAYNAĞINA GÖRE MAKUL YARARIN DEĞERLENDİRİLMESİ

3.1. İKALE TEKLİFİNİN İŞVERENDEN GELMESİ

Uygulamada ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde, ikalenin geçerliliği bakımından işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanında ek bir menfaat sağlanıp sağlanmadığı üzerinde durulmaktadır. Zira işçinin, işverenin feshi halinde zaten hak kazanabileceği tazminatları alarak iş güvencesinden yararlanamayacağı bir anlaşmayı kabul etmesi, makul yararın varlığı bakımından yeterli görülmemektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.12.2025 tarihli, 2025/8997 E., 2025/10253 K. sayılı kararının gerekçesinde de ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde, işçiye kanuni tazminatlarının yanında ek bir menfaat sağlanması gerektiği belirtilmiştir.

İşçiye yapılan her ödeme, makul yarar kapsamında ek menfaat olarak kabul edilemez. Ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi alacakların ödenmesi, işverenin mevcut borçlarının yerine getirilmesidir. Bu alacakların ikale sözleşmesine dahil edilmesi, niteliklerini değiştirmediği gibi bunları ikale karşılığında sağlanan ek bir menfaate de dönüştürmez. Nitekim anılan kararda, ikalenin iş sözleşmesinin sona ermesinden önce doğmuş hakları ortadan kaldırmadığı belirtilmiştir. Dolayısıyla makul yarar değerlendirmesinde, işçinin mevcut alacakları ile ikaleyi kabul etmesi karşılığında sağlanan ek menfaat birbirinden ayrılmalıdır.

İşverenin teklifi üzerine hazırlanacak ikale sözleşmesinde, işçinin mevcut alacakları ile ikale karşılığında sağlanan ek menfaatin açıkça ve ayrı kalemler hâlinde gösterilmesi yerinde olacaktır. Böylece hem ödemenin kapsamı belirlenebilecek hem de makul yarar yönünden yapılacak incelemede işçiye hangi ek menfaatin sağlandığı ortaya konulabilecektir.

3.2. İKALE TEKLİFİNİN İŞÇİDEN GELMESİ

İkale teklifinin işçiden gelmesi halinde, işçinin iş ilişkisinin sona erdirilmesini kendisinin talep etmiş olması, makul yararın değerlendirilmesinde önem taşımaktadır. İşverenin teklifi üzerine yapılan ikalelerden farklı olarak, bu durumda kıdem ve ihbar tazminatlarının yanında ayrıca bir ödeme yapılması her olayda aranmamaktadır. İşçinin ayrılma talebi ve tarafların üzerinde anlaştıkları koşullar birlikte değerlendirilmelidir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.01.2020 tarihli, 2019/8260 E., 2020/903 K. sayılı kararında, işyerinde kadro azaltılacağını öğrenen işçinin, kendi el yazısı ve imzasını taşıyan dilekçesiyle tazminatları ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep ettiği olay incelenmiştir. Daire, talebin işçiden gelmesi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatları dışında ek menfaat sağlanmasına gerek bulunmadığını belirterek işe iade davasının reddi gerektiğine karar vermiştir.

Bununla birlikte, işçinin ayrılmaya yönelik her beyanı ikale teklifi olarak kabul edilemez. İşçinin sözleşmeyi tek taraflı olarak sona erdirmek mi, yoksa belirli koşullarla işverenle anlaşarak ayrılmak mı istediği belirlenmelidir. Bu ayrım, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin değerlendirilmesi bakımından da önem taşımaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.01.2026 tarihli, 2025/6890 E., 2026/406 K. sayılı kararında, işyerindeki bir işlemi nedeniyle savunması alınan işçinin, daha sonra yasal haklarını alarak istifa etmek istediğini belirten bir dilekçe vermesi değerlendirilmiştir. Daire, işçinin eylemi, savunması ve dosya kapsamını birlikte inceleyerek ayrılma beyanını ikale teklifi olarak kabul etmemiş; işçinin haklı bir neden olmaksızın istifa ettiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğine karar vermiştir.

Dolayısıyla ayrılma dilekçesinde yasal hakların ödenmesinin istenmesi, tek başına ikale teklifinin bulunduğunu göstermemektedir. Dilekçenin içeriği ile işçinin ayrılmasına yol açan olaylar birlikte değerlendirilerek beyanın hukuki niteliği belirlenmelidir.

4. MAKUL YARARIN BELİRLENMESİNDE SOMUT OLAYIN ÖZELLİKLERİ

İkale teklifinin hangi taraftan geldiğinin belirlenmesinden sonra, işçiye sağlanan menfaatin yeterliliği somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir. Bu kapsamda işçinin kıdemi, ücreti, iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığı ve işten ayrılma gerekçesi dikkate alınmalıdır. İşçinin mesleki deneyimi ve sözleşmenin sonuçlarını anlayabilecek durumda olup olmadığı ise iradesinin değerlendirilmesi bakımından ayrıca önem taşımaktadır.

İş Kanunu’nda, ikale kapsamında işçiye sağlanacak makul yararın miktarına ilişkin açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, belirli sayıda aylık ücret tutarında ek ödeme yapılmasının her durumda yeterli olacağı söylenemez. İşçiye sağlanan ek menfaat, iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle yararlanamayacağı hak ve güvencelerle birlikte değerlendirilmelidir. Dolayısıyla bir uyuşmazlıkta yeterli kabul edilen ödeme tutarının, farklı koşullardaki başka bir uyuşmazlıkta da yeterli sayılması zorunlu değildir.

Diğer taraftan, makul yararın sağlanmış olması, işçinin iradesinin sakatlanıp sakatlanmadığının incelenmesine engel değildir. İşçiye yüksek tutarda ödeme yapılması, sözleşmenin baskı veya yanıltma altında imzalandığı iddialarını tek başına geçersiz kılmaz. Aynı şekilde, irade sakatlığının bulunmaması da makul yararın sağlandığını kendiliğinden göstermez. Bu nedenle ikalenin geçerliliği bakımından her iki husus ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

5. SONUÇ

İkale sözleşmesinin geçerliliği, tarafların sona erme konusunda anlaşmış olmalarıyla sınırlı bir incelemeye tabi değildir. İşçinin iradesinin serbestçe oluşması yanında, anlaşmayı kabul etmekte makul bir yararının bulunup bulunmadığı da değerlendirilmelidir.

Bu değerlendirmede teklifin hangi taraftan geldiği belirleyici bir ayrım oluşturmaktadır. Teklifin işverenden geldiği hallerde işçiye kanuni tazminatlarının yanında ek bir menfaat sağlanması aranırken, işçiden gelen tekliflerde ayrılma talebi ve üzerinde anlaşılan koşullar esas alınmaktadır. Ancak teklifin işçiden gelmesi, anlaşmanın geçerliliğinin denetlenmeyeceği anlamına gelmemektedir.

Bu nedenle, ikale sözleşmeleri hazırlanırken her işçi bakımından aynı içeriğe ve ödeme tutarına sahip metinlerle yetinilmemeli; ayrılma koşulları ve sağlanan menfaat somut olarak değerlendirilmelidir. Tarafların iradelerini ve ödeme kalemlerini açıkça ortaya koyan bir sözleşme hazırlanması, hem geçerlilik denetimi hem de sonradan doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından önem taşımaktadır.

KAYNAKÇA

1. KARAÇ, Serkan Taylan, “Türk İş Hukuku Bağlamında İkale Sözleşmelerinin Geçerlilik Ölçütleri ve ‘Makul Yarar’ Kavramı”, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, 2022, S. 50, s. 385–416.
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.11.2017 tarihli, 2017/19841 E., 2017/17723 K. sayılı karar.
3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.01.2020 tarihli, 2019/8260 E., 2020/903 K. sayılı karar.
4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.12.2025 tarihli, 2025/8997 E., 2025/10253 K. sayılı karar.
5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.01.2026 tarihli, 2025/6890 E., 2026/406 K. sayılı karar.