1- GİRİŞ
İkale sözleşmesi, Mecelle hükümlerinden bu yana hukuk sistemimiz içerisinde kendisine yer edinmiş, kanun ile düzenlenmemiş olmasına rağmen uygulama içerisinde geçerliliği sürdürmeye devam etmiş bozucu yenilik doğuran bir sözleşmedir. İkale tanımı itibariyle kurulmuş bir sözleşmenin karşılıklı anlaşma yoluyla tüm etkilerinin ortadan kaldırılması sonucu doğuran atipik bir sözleşmedir.
İkale sözleşmesi Mecelle hükümlerinden bu yana esasen ticari alım satım sözleşmelerinden uygulanmakla birlikte iş hukuku içerisinde de kendisine yer edinmiştir. Uygulamada özellikle işveren tarafından sıklıkla başvurulan ikale sözleşmesi atipik nitelikte bir sözleşme olup kanun içerisinde düzenlenmemiş, yargıtay uygulamaları ile şekil kazanmış ve sınırları ortaya konulmuştur.
Bu çalışma içerisinde ikale sözleşmesinin tanımı ve hukuki nitelendirmesi, benzer nitelikteki sona erme halleriyle olan farkları, kurulması ve yargısal denetimi ele alınacaktır.
2- İKALENİN TANIMI, HUKUKİ NİTELİĞİ VE BENZER SÖZLEŞMELERDEN FARKLARI
2.1- İkalenin Tanımı
İkale, kökenini Arapçadan alan ve bir akdin sona ermesi anlamına gelen bir kelimedir. Mecelle içerisinde yer alan ikale terimi genellikle ticari alım satım ilişkilere ilişkinin sona ermesi anlamında kullanılmaktadır. Hukuk sistemi içerisinde kanun düzenlemesi içerisinde yer almayan ikale terimi ise uygulama içerisinde karşılıklı anlaşma ile ilişkinin sona erdirilmesi olarak kullanılmaya devam etmiştir.
İkale sözleşmesi kanunen düzenlenmemiş olmakla birlikte kurulmuş olan bir hukuki ilişkinin sözleşme serbestisi ilkesine uygun bir şekilde karşılıklı anlaşmaya yönelik irade beyanlarıyla ortadan kaldırılması amacıyla yeni bir sözleşme yapılması olarak tanımlanabilmektedir. [1] İkale sözleşmesi niteliği gereği atipik bir sözleşmedir. [2]
İş ilişkisi içerisinde hukuki serbestliğe bağlı olarak karşılıklı iradeleri uyuşan tarafların bir araya gelerek bir sözleşmeyi oluşturması gibi tarafların karşılıklı iradeleri ile kurulmuş olan bu sözleşmeyi sona erdirmesi de Anayasa’nın 48. maddesi [3] içerisinde yer alan sözleşme özgürlüğü kapsamında doğal kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin son erdirilmesi tek taraflı bir irade beyanı -fesih- şeklinde gerçekleşebilecek olmakla birlikte kurulmuş olan iş sözleşmesinin karşılıklı irade beyanlarına dayalı olarak ortadan kaldırılması amacıyla yeni bir sözleşme akdedilmesi noktasında ikale sözleşmesi fesihten ayrılmaktadır. Feshin tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir hak olmasına karşılık ikale iki taraflı bozucu yenilik doğuran atipik bir sözleşmedir. Yargıtay da ikale sözleşmesinin karşılıklı irade beyanlarına dayalı olduğu, niteliği itibariyle bir fesih türü olmadığını kabul etmektedir. [4]
2.2- İkalenin Hukuki Niteliği
İkale sözleşmesi, karşılıklı irade beyanlarına dayalı olarak bir hukuki ilişkinin sona ermesini sağlayan, bozucu yenilik doğuran bir sözleşmedir. İkale sözleşmesi neticesinde kurulmuş olan bir sözleşme karşılıklı anlaşma ile sona erecek olduğundan sözleşmenin alacaklısının alacağından vazgeçmesi veya alacağının ikale sözleşmesi içerisinde belirtilecek şekilde tatmin edilmesi, borçlunun ise borcundan kurtulması sonucunu ortaya çıkaracaktır. Her halükârda ikale sözleşmesi ile karşılıklı olarak borçların tamamen ortadan kaldırılacak olması ve iş ilişkisinin ortadan kaldırılmış olması esas itibariyle her iki taraf yönünden de tasarruf işlemi teşkil etmektedir. [5]
Tasarruf işlemi olan ikale, temelinde borçlandırıcı işlem barındırmaktadır. İkale sözleşmesi neticesinde işçi üstlenmiş olduğu işi yerine getirme edimini sona erdirmekte karşılığında ise işveren ikale sözleşmesi kapsamında işçiye belirli bir ücret ödenmesini üstlenmektedir. Uygulama içerisinde sıklıkla ikale teklifinin işveren tarafından işçiye yöneltildiği, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi karşılığında belirli bir bedelin işçiye teklif edildiği durumu ile karşılaşılmaktadır. Makul yararın varlığı halinde ise İkalenin karşılığında işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi karşılığında belirli bir bedel elde etmesi değil, daha iyi şartlarda bulduğu başka bir işe geçişi için ikaleyi kabul etmesi, ihbar süresinin kullanılmasından vazgeçilmesi, rekabet hükümlerinin ortadan kaldırılması gibi parasal karşılık dışında işçiye sağlanacak bir menfaatin varlığına da bağlı olabilecektir. Burada ikale sözleşmesinin geçerliliği açısından esas alınacak temel unsur işçiye ikale kapsamında sağlanacak makul yarardır.
2.3- İkalenin Benzer Sözleşmelerden Farkları
İş sözleşmesinin sona ermesi işçi ve işverenin anlaşması, ölüm, 1475 sayılı İş Kanunu kapsamında sayılan sona erme halleri ve 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde belirtilen fesih halleri, iş sözleşmesini sona erdiren haller olarak düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin taraflardan birinin tek taraflı irade beyanı ile feshedilmesi, tarafların sulh olması gibi sona erme halleri bu başlık altında ikale sözleşmesiyle birlikte değerlendirilecektir.
2.3.1- İkale ile Feshin Farkı
Fesih kural olarak tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir haktır. İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshedilmesi halinde fesih iradesinin karşı tarafın hakimiyet alanına girmesi halinde sonuç doğurmakta olup feshe bağlı haklar gündeme gelmektedir. [6]
İkale ile feshi birbirinden ayıran en temel farklılık irade beyanlarında gerçekleşmektedir. Zira fesih tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir hak olup fesih irade beyanının karşı tarafın hakimiyet alanına ulaşması itibariyle sonuç doğurmaktadır. Buna karşılık ikale sözleşmesi bozucu yenilik doğuran bir sözleşme olmak kaydıyla karşılıklı anlaşma ve uyuşan irade beyanlarına dayanmaktadır. İş sözleşmesinin karşılıklı uygun beyanlar doğrultusunda yeni bir sözleşme ile hak ve borçlarının ortadan kaldırılması sonucunu doğurmaktadır.
İkale sözleşmesinin kurulabilmesi için birbirine uygun irade beyanlarının dile getirilmesi gerekmektedir. Bu kapsamda ikale teklifinde bulunan tarafın teklifi, diğer tarafın ise kendisine yöneltilen bu teklifi kabul etmesi gerekmektedir. Fesih ise tek taraflı bir beyan olduğundan karşı tarafın kabulüne bağlı değildir.
Fesih hükümleri 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde işçi lehine yorum ilkesi gözetilerek düzenlenmiş olmakla birlikte ikale sözleşmesi atipik bir sözleşme niteliği taşıdığından kanun ile düzenleme alanı bulmamıştır. Ancak bu durum ikale sözleşmesinin Türk Borçlar Kanunu içerisinde yer alan sözleşmenin geçerlilik şartlarına aykırı olabileceği sonucu doğurmadığı gibi işçi lehine nisbi emredici nitelikli hükümlerin aksinin kararlaştırılabileceği sonucuna da sebebiyet vermemektedir.
2.3.2- İkale ile İbranın Farkı
TBK’nın 132. maddesi içerisinde düzenlenen ibra, ikale ile büyük ölçüde benzerlik göstermektedir. Tarafların var olan bir borç ilişkisi karşısında karşılıklı uyuşan iradeleri ile söz konusu borcu kısmen veya tamamen ortadan kaldırabilmeleri ibra olarak tanımlanmıştır.
Her ne kadar düzenlenmesi ve irade uyuşması konusunda birbirine büyük benzerlik göstermekteyse de ikale ve ibra sözleşmeleri sonuç itibariyle birbirinden ayrılmaktadır. Zira ibra var olan bir ilişkide borcu kısmen veya tamamen sona erdirme amacı gütmekte, ilişkiyi tamamen ortadan kaldırma amacı taşımamaktadır. Buna karşılık ikale sözleşmesi var olan sözleşmeye bütünsel bir şekilde ortadan kaldırma amacı ile taraflar arasında uyuşan iradelere istinaden düzenlenen bozucu bir sözleşmedir. [7] Bu haliyle borcun kaynağı hukuki ilişkinin geniş anlamda sona erdirilmesi ikale yoluyla, dar anlamda sadece borç ilişkin kısmen veya tamamen sona erdirilmesi ise ibra yoluyla gerçekleşecektir.
2.3.3- İkale ile Feragatin Farkı
Feragat, Hukuk Muhakemeleri Kanunu içerisinde tanımlanmış bir usul işlemi olup doğmuş bir haktan vazgeçilmesi anlamına gelmektedir. Feragat hakkın doğumundan sonra gerçekleştirebilecek olmakla birlikte hakkın ifasına yönelik bir dava açılmasından önce veya dava açıldıktan sonra kullanılabilmesi mümkündür. Feragat tek taraflı irade beyanı şeklinde tecelli etmekte olup karşı tarafın rızasına bağlı değildir.
Buna karşılık ikale sözleşmesi var olan bir anlaşmanın tüm hak ve borçları ile birlikte ortadan kaldırılması amacıyla karşılıklı rıza ile kurulan iki taraflı bir sona erme sözleşmesidir. İkale ile feragat karşılıklı rızaya dayalı olması ve doğurduğu sonuçlar itibariyle birbirinden ayrılmaktadır. [8]
3- İKALE SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI
3.1- İradenin Açıklanması, Öneri ve Kabul
6098 sayılı TBK’nın 1. Maddesi kapsamında bir sözleşme, fiil ehliyetine sahip tarafların karşılıklı ve birbirine uygun iradelerinin açıklanması ile kurulmaktadır. İş sözleşmesi kapsamında İkalenin kurulması da genel düzenlemeye uygun şekilde karşılıklı iradeleri birbirine uygun düşen işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin sona erdirilmesi iradesi ile kurulmaktadır. İrade açıklaması açık olabileceği gibi örtülü de olabilmektedir.
İkale sözleşmesi kurmaya yönelik iradenin açık veya örtülü olabilmesi mümkün olmakla birlikte işçinin iradesinde sakatlık bulunup bulunmadığı ve irade sakatlığı hallerinin işçinin korunması gerekliliği ile birlikte gözetilmesi gerektiği yargıtayca kabul edilmektedir. İkale sözleşmesinin itirazı kayıt ile birlikte düzenlendiği bir durumda yargıtay, işçi tarafından konulan itirazı kaydın irade sakatlığına sebep olduğuna ve İkalenin tümden geçersiz sayılmasına, iş sözleşmesinin sona ermesinin ise işveren tarafından tek taraflı fesih olarak değerlendirilmesine karar vermiştir. [9]
Kurulmuş olan iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik ikale sözleşmesinin kurulması iradesi işçi veya işveren tarafından karşı tarafa iletilmektedir. Gerçekleşen bu ilk ileti ise “icap” veya “öneri” olarak adlandırılmaktadır. Kendisine gelen bu öneri karşılığında ise karşı tarafın izleyeceği tutum ve olumlu geri bildirimi ise “kabul” anlamına gelecektir. İkale sözleşmesi kurulmasına yönelik öneri hem işçi hem de işveren tarafından diğer tarafa iletilebilmektedir. Öneri ve kabul açık irade beyanı olarak iletilebileceği gibi örtülü bir şekilde iletilebilmesi ve yine örtülü bir şekilde kabul edilebilmesi de mümkündür.
İkale sözleşmesinin kurulabilmesi için önerinin, sözleşmenin esaslı unsurunu içermesi gerekmektedir. [10] İkale sözleşmesinin esaslı unsurunun işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin sona erdirilmesi ve tüm sonuçlarının ortadan kaldırılması olması da gözetilerek, yapılacak olan öneri de asgari bu durumun karşı tarafa iletiliyor olması gerekmektedir. [11] Esaslı unsur haricindeki tali unsurlar ise TBK 2. Maddesi kapsamında taraflarca düzenlenebilecek niteliktedir. İkale sözleşmesinin atipik bir sözleşme olması nedeniyle esaslı unsur olan sona erdirme beyanının öneri ile iletilmesi, tali unsurların ise kanun kapsamında düzenlenebileceği öngörülmektedir. Bununla birlikte aşağıda da değinileceği üzere makul yarar kavramı aslında tali bir unsur olmakla birlikte yargıtay uygulaması ile aslında esaslı bir unsur haline gelmiş, geçerlilik şartları arasında değerlendirilmektedir.
Önerinin belirli bir süreye bağlı olarak ileri sürülebilmesi mümkündür. Bu halde verilen süre içerisinde kabul beyanının iletilmemiş olması halinde öneri de bulunanın bağlılığı sona ermiş olacaktır. Hazır olanlar arasında önerinin ileri sürülmesi halinde ise hazır bulunan tarafından kabulde bulunulmamış olması halinde süreye bağlı olmaksızın öneride bulunan önerisi ile bağlılığı sona ermiş olacaktır.
3.2- Ehliyet ve Şekil
3.2.1- Ehliyet
Bir kişi, tam ve sağ doğmak şartı ile ana rahmine düştüğü anda hak ehliyetine sahip hale gelmektedir. Hak ehliyeti temel olarak bir kişinin çeşitli hak ve borçlara sahip olması anlamına gelmektedir. Tüzel kişilerde ise tüzel kişiliğin bağlı olduğu kanunlar kapsamında kurulduğu an itibariyle hak ehliyetine sahip olduğu kabul edilmektedir.
İkale sözleşmesinin kurulabilmesi için tarafların hak ehliyeti yanı sıra fiil ehliyetine de sahip olması gerekmektedir. Fiil ehliyeti, Türk Medeni Kanunu’nun 9. Maddesi içerisinde düzenlenmiş olup kendi içerisinde tam ehliyetliler, tam ehliyetsizler, sınırlı ehliyetliler ve sınırsız ehliyetliler olmak üzere dört bölüme ayrılmaktadır. İkale sözleşmesinin kurulabilmesi amacıyla hak ehliyetine sahip olan gerçek veya tüzel kişiliğin aynı zaman tam fiil ehliyetine de sahip olması gerekmektedir.
Son olarak hak ve fiil ehliyetinin yanı sıra ikale sözleşmesini akdedecek tarafın tasarruf ehliyetine sahip olması şartı da aranmaktadır. Gerçek kişilerde tasarruf yetkisinin gerçek kişi olması ve fiil ehliyeti sahip olmasından kaynaklı olarak bulunduğu kabul edilmektedir. Buna karşılık tüzel kişiliklerde tasarruf yetkisinin kullanıldığından bahsedilebilmek için ikale sözleşmesinin tüzel kişilik imza yetkilisi tarafından imzalanması gerekliliği bulunmaktadır. [12]
Aksi takdirde ise tasarruf yetkisi bulunmaması nedeniyle sözleşmenin geçersiz olarak kurulduğundan bahsedilebilmesi mümkün olacaktır.
3.2.2- Şekil
Kural olarak sözleşmenin kurulabilmesi amacıyla ileri sürülecek olan önerinin ve karşılığında kabulün ileri sürülme vasıtası onun şeklini belirtmektedir. Bu şekil hukuk sistemimiz içerisinde kurulmak istenilen sözleşmelerde yazılı veya sözlü şekilde olabilmektedir.
TBK ve sözleşmelere ilişkin diğer mevzuatlarda yazılı yapılması zorunlu olan sözleşmeler düzenlenmiştir. Kanun düzenlemesi içerisinde yer almayan atipik sözleşmelerde ise genel hükümler kapsamında şekil serbestisi yer almaktadır. Yani sözleşmenin kurulmasının yazılı şekil şartına tabi olmadığı, sözlü olarak kurulabileceği düzenlenmiştir. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. Maddesinde iş sözleşmesi tanımlanmış olup yazılı şekil şartına tabi tutulmamıştır.
İkale sözleşmesi de atipik nitelikte bir sözleşme olup esasında şekil serbestisine tabi olduğu ve yazılı veya sözlü şekilde kurulabileceği öğretide düşünülmektedir. [13] Buna karşılık her ne kadar şekil serbestisi olsa da tarafların karşılıklı menfaati doğrultusunda yazılı şekilde yapılması gerektiği düşüncesi de öğretide yer almaktadır. [14] Sonuçları bakımından benzerlik gösteren ibra sözleşmesinin yazılı kurulmasına yönelik TBK düzenlemesinin kıyas yolu ile ikale sözleşmelerinde de uygulanması ve ikale sözleşmesinin kıyas kapsamında yazılı şekil şartına tabi olduğu da öğretide yer alan görüşlerden birisidir. [15] Astarlı tarafından kıyas yoluyla uygulamada bir boşluk bulunsa dahi hakimin yorum ilkesi ile bu boşluğu doldurmasının hatalı olduğu görüşü dile getirilmektedir. İkale sözleşmesi temelinde bir iş ilişkisi sona erdirme amacıyla iş kanununa tabi bir sözleşmesi sona erdirmek amacıyla düzenlendiğinde işçinin korunması gereği olarak işçi lehine yorum ilkesinin gözetilmesi gerekmektedir. Atipik bir sözleşme olan ikale sözleşmesi açısından şekil şartına tabi boşluğun işçi lehine yorum gözetilerek hakim tarafından kıyas yolu ile doldurulması ve yazılı şekil şartına tabi olması gerektiği konusunda kanaatimce bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
4- İKALE SÖZLEŞMESİNİN DENETİMİ
4.1- Genel Hükümler Açısından Denetim
TBK düzenlemesine tabi kurulan bir sözleşme, kanun gereği içeriği bakımından denetime tabi tutulmaktadır. Kurulmuş olan bir sözleşme kanuna, ahlaka, kamu düzenine aykırı bir şekilde kurulamayacağı gibi irade sakatlığına dayalı olarak düzenlenmiş olması halinde de sözleşmenin geçersizliği veya kesin hükümsüzlüğünden bahsedilebilecektir.
İşçi ile işveren arasında imzalanan ikale sözleşmesinin temelde TBK’ya tabi atipik bir sözleşme olması nedeniyle TBK’nın 27. Maddesine aykırı düzenlenebilmesi mümkün değildir. Kanun emredici hükümleri aykırı şekilde düzenlenmiş olan sözleşme geçerlilik koşullarına aykırılık taşıması halinde geçersiz olarak kabul edilecektir.
Genel hükümler açısından ele alınması gereken bir diğer husus ise gabindir. TBK içerisinde düzenleme alanı bulan gabin, sözleşme içerisinde aleyhine dengesizlik yaratılan tarafın bu dengesizliğe bilgisizliği veya tecrübesizliğinden kaynaklı olarak maruz kalması anlamına gelmektedir. İş kanunu kapsamında zayıf olan işçinin, alacağına bir an önce kavuşmak amacıyla ve ihtiyacından kaynaklı olarak açık bir dengesizliğe maruz kalmak suretiyle ikale sözleşmesini imzalamış olması halinde gabinden bahsedilebilecektir.[16] Gabinin varlığından bahsedilebilmesi için ayrıca gabinin objektif ve sübjektif şartlarının da oluşması gerekmektedir. Karşılıklı edimler arasında gözle görünür derecede açık bir dengesizliğin bulunması gabinin objektif şartıdır.[17] Bu dengesizliğin ise aleyhine düzenleme yapılan tarafın bilgisizliği ve tecrübesizliğinden kaynaklanması hali gabinin sübjektif şartını oluşturmaktadır. [18]
4.2- Hata, Hile Tehdit
4.2.1- Hata
Hata, en basit haliyle irade neticesinde arzulanan şey ile ortaya çıkan neticenin birbiri il uyuşmaması halini temsil etmektedir. Sözleşmenin kurulması esnasında hata veya yanılma halinde sözleşmenin geçersizliğinden bahsedilebilmesi için bu hatanın esaslı bir hata olması gerekmektedir.
Kasıt olmaksızın açıklanan beyan ile irade arasında bir uyuşmazlık yaşanması halinde açıklamada hatadan bahsedilecektir. Açıklamada hata halleri, TBK’nın 31. Maddesi [19] içerisinde sayılmıştır. Sayılan haller ise örnekleme teşkil etmekte olup sınırlı sayıda düzenlenmemiştir. Kanun düzenlemesi gereği açıklamada hata olarak ortaya çıkan bu durumun esaslı nitelikte bir hata teşkil etmesi gerekmektedir. Aksi durumda ikale sözleşmesinin hata nedeniyle geçersiz sayılmasından bahsedebilmek mümkün olmayacaktır. [20] Esaslı hatalar her somut olay içerisinde değerlendirilecek olup kanun içerisinde sınırlı sayıda belirtilmemiştir. Örneklendirmek gerekirse ikale sözleşmesine konu edilen işçilik alacağı olarak kıdem tazminatının Euro cinsinden belirtilecek olmasına rağmen hatalı olarak Türk lirası cinsinden belirtilmesi, kur farkında kaynaklı olarak ortaya çıkacak farkın büyük boyutlarda olması nedeniyle esaslı hata olarak değerlendirilebilecektir.
Hatanın bir diğer şekli, TBK’nın 32. Maddesi ile düzenlenen ve sözleşmenin temelinde yanılma olarak adlandırılan saikte yanılmadır. Saikte yanılma kanun düzenlemesi gereği esası hata olarak değerlendirilmemekle birlikte esaslı hata olarak değerlendirilebilmesi belirli şartlara bağlanmıştır. Hataya uğrayan tarafın, bu yanılmayı sözleşmenin temeli sayması ve bu yanılmanın da dürüstlük kuralına uygun olması halinde saikte yanılmanın esaslı yanılma olarak değerlendirilmesi mümkündür. İkale sözleşmesi içerisinde işçinin kıdem tazminatının düzenlenmemesi ancak diğer işçilik alacaklarının yer alması halinde saikte hata olduğundan ve bunun esaslı bir hata olduğundan söz edilmesi tek başına yeterli görülmemektedir. [21]
Kanunda düzenlenen son hata hali ise iletmede hatadır. Bu temel olarak şartların çevirmeden kaynaklı olarak farklı aktarılmasından kaynaklanmaktadır. Çok uluslu bir firmada ücretin çevirmen hatası nedeniyle asıl tekliften farklı bir şekilde iletilmesi bu konuda örneklendirilebilir.
4.2.2- Hile
Sözleşme kapsamında bir tarafın kasıtlı davranışları neticesinde karşı tarafın iradesinin yönlendirilmesi veya saikte esaslı bir hataya düşürülmesi hali hile veya aldatma olarak tanımlanmaktadır. [22] Hileli davranış bir fiilin yapılması olabileceği gibi yapılmaması (kaçınma) halinde de ortaya çıkabilmesi mümkündür. Hile, kasıtlı bir davranış olarak ortaya çıkması nedeniyle maruz kalan tarafın saikte yanılmasından farklı olarak esaslı bir hata olgusunun varlığı da bu noktada aranmamaktadır.
Aldatma sözleşmenin taraflarından birisince gerçekleştirilebileceği gibi üçüncü bir kişinin fiili neticesinde de gerçekleşebilmesi mümkündür. Hileli davranışın üçüncü bir kişi tarafından gerçekleşmesi halinde ikale sözleşmesinin geçersizliğinden bahsedilebilmesi için hileli davranışın sözleşmenin tarafı olan ve lehine dengesizlik oluşan tarafça biliniyor olması gerekmektedir. [23] Hileli davranış, ister üçüncü kişi isterse sözleşmenin taraflarından birisince meydana gelmiş olsun, sözleşmenin iptaline konu edilebilmesi için bu davranışın kasti olarak gerçekleştirilmiş olması ve sözleşmenin kurulmuş olması gerekmektedir. [24]
4.2.3- Korkutma
Sözleşmenin yapılmaması halinde tarafın kendisine veya bir yakınına maddi veya manevi bir zarar verileceğinden bahisle iradesinin sakatlanması hali korkutma (ikrah) halidir. Korkutma halinde aldatmadan farklı olarak salt korkutma halinin gerçekleştirilmiş olması iradenin sakatlanmış olması hali için yeterlidir. Korkutma fiilinin manevi bir olgu üzerinden gerçekleştirilmesi halinde sözleşme ile ilgili irade sakatlığından bahsedilecek olmakla birlikte maddi bir olgu üzerinden gerçekleştirilmesi halinde irade yokluğundan bahsedilecek olup sözleşme hiç kurulmamış kabul edilecektir.
İş hukuku içerisinde korkutmanın görünümü ise genellikle ikale sözleşmesinin imzalanmaması halinde ücret dahil olmak üzere işçilik alacaklarının ödenmeyeceği bildirimleri üzerinde toplanmaktadır. İşveren karşısında zayıf konumda bulunan işçi, işçilik alacaklarına kavuşabilmek amacıyla kendisine sunulan bu sözleşmeyi imzalama yükümlülüğü altında kalabilir veya bu korkuya istinaden sözleşmeyi imzalamak zorunda kalabilir. Bu durumda ise öğretide görüş birliği bulunmamaktadır. Bir kısım yazarlar işçilik alacaklarının işçi tarafından işverene yöneltilecek dava gibi yasal başvuru yolları neticesinde tahsil imkanı olduğunu, bu nedenle alacakların ödenmeyeceği beyanının salt korkutma olarak kabul edilemeyeceğini savunmakla [25] birlikte bir kısım yazarlar iş sözleşmesinde işverenin temel yükümlülüğü olan ücret ve işçilik alacaklarının ödenmemesinin malvarlığına karşı bir tehdit içerdiği dolayısıyla korkutma olgusunun gerçekleştiğini savunmaktadır. [26]
4.3- Yargı Tarafından Kullanılan Denetim Ölçütleri
İkale sözleşmesi kanun nezdinde atipik bir sözleşmedir. Sözleşmenin kurulması ve geçerlilik koşullarına yönelik olarak genel hükümlere tabi olmakla birlikte atipik özelliğinden kaynaklı olarak yargıtay uygulamaları içerisinde kendisine yer edinmiş bir kısım geçerlilik koşulları da bulunmaktadır. bu koşullar çalışma içerisinde üç temel başlık içerisinde değerlendirilmiştir.
4.3.1- Makul Yarar
İş sözleşmesinin sona erme halleri 1475 sayılı İş Kanunu içerisinde ve ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde belirtilmektedir. İkale sözleşmesi ise karşılıklı anlaşma ile sözleşmenin tük etkilerini ortadan kaldıran yeni bir anlaşma niteliği taşımakta olduğundan fesih sonucu doğurmamaktadır. Bu hali ile fesih anlamına gelmeyen ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesi tamamen ortadan kaldırılmakta ancak işçinin feshe bağlı haklarının kullanmasının da önüne geçilmektedir. Feshe bağlı haklardan olan kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarının[27] veya iş güvencesi kapsamında geçersiz feshin sonucunda işe iade talep hakkı [28] ikale sözleşmesi ile ortadan kalkacak olan işçinin korunma ihtiyacından kaynaklı olarak gelişen ve ikale sözleşmesinin geçerliliği etkileyen bir kısım yargıtay uygulamalarının ortaya çıkmasına sebep olmuştur.
İkale sözleşmesinin hangi taraftan iletildiği önemli olmakla birlikte uygulama içerisinde sıklıkla bu teklifin işverenden işçiye iletildiği gözlemlenmektedir. Bu durumda ise yargıtay tarafından işçilik alacaklarının yanı sıra işçiye sağlanacak bir makul yararın veya bir diğer adı ile ek menfaatin varlığını ikale sözleşmesinin geçerlilik şartı olarak değerlendirmektedir.[29] İşveren tarafından işçiye yöneltilen ikale teklifinde işçiye sağlanması gereken makul yararın ne olduğu uygulamalar içerisinde her somut olay açısından ayrıca değerlendirilmekle birlikte salt işçilik alacaklarının karşılanması şeklinde bir ikale sözleşmesinin kurulmasının geçerli olmadığı açık kabul görmektedir. Yargıtay benzer konuda verdiği bir kararda ikale sözleşmesine konu edilen işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesinin yeterli olmadığı ayrıca en azından işe başlatmama tazminatı kapsamında 4 aylık ücret tutarının makul yarar olarak verilmesi gerektiğini, salt kıdem ve ihbar tazminatına dayalı ikale sözleşmesinin makul yarar eksikliğinden geçersiz sayılmasına hükmetmiştir. [30] Başka bir somut olayda ise satış müdürü konumunda bulunan işçinin kendisine sunulan İkalenin sonuçlarını kavrayabilecek niteliğe sahip olduğunu ve işçilik alacaklarının yanında kendisine sunulan 2 aylık ek ücretin makul yarar sınırları içerisinde olduğundan ikale sözleşmesinin geçerli olduğuna hükmetmiştir. [31] Uygulama ile şekillendiği üzere ikale sözleşmesinin içeriğinde makul yararın ne olduğu, ikale teklifinin hangi taraftan geldiği ve somut olayın durumuna göre belirlenmektedir. [32]
Makul yarar noktasında ortaya çıkan bir diğer tartışma ise işsizlik sigortası alınmasını sağlayacak şekilde bildirimin gerçekleştirilmesi halinde işçinin alacağı işsizlik maaşının makul yarar içerisinde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği meselesidir. İkale sözleşmesi kural olarak bir fesih işlemi değildir. İşçi tarafından işsizlik maaşına hak kazanılabilmesi koşulları 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu içerisinde belirtilmiştir. Bu kapsamda işveren tarafından iş akdinin feshine yönelik 4 numaralı çıkış kodu veya işçi tarafından zorunlu nedenlerle fesih kodu olan 23 kodu üzerinden çıkış işlemi gerçekleştirilmesi ve diğer şartların varlığı halinde işçinin işsizlik maaşına hak kazanabilmesi gündeme gelecektir. Oysaki ikale sözleşmesi karşılıklı anlaşmaya dayalı bozucu yenilik doğuran bir sözleşme olup niteliği gereği fesih işlemi olmadığından uygunluk kapsamında belirtilen işten çıkış kodlarının bildirilmesi mümkün değildir. Buna rağmen işveren tarafından tek taraflı olarak kuruma bildirilen bu çıkış kodu, işçinin işsizlik maaşı almasını sağlayacak şekilde beyan edilmesi mümkündür. Burada ise gerçeğe aykırı beyandan kaynaklı olarak işverenin sorumluluğun doğması mümkündür. Belirtilen işlemin hem işveren açısından katlanılması gereken maddi bir ek külfet veya işçiye doğrudan işveren tarafından sağlanan maddi bir karşılık olmaması hem de hukuka uygunluk açısından sorun teşkil etmesi nedeniyle çıkış kodunun işsizlik maaşını alabilmeye yönelik işçi lehine bildirilmiş olması halinin işçiye sağlanan bir ek menfaat olarak değerlendirilmesi mümkün olmamakta, bu çıkış bildirimi ile işverenin makul yarar sağladığından bahsedebilmek mümkün değildir.
Yukarıda belirtilen ek menfaat veya makul yarar, ikale teklifinin işveren tarafından yöneltilmesi halinde sonuç doğurmaktadır. Yargıtay tarafından ikale teklifinin işçi tarafından işverene yöneltildiği durumlarda ise ikalenin anlam ve sonuçlarının işçi tarafından algılanabildiği, sonucunu bilerek işçi tarafından teklifin yöneltilmesi halinde artık makul yararın varlığına ihtiyaç duyulmayacağı kabul edilmektedir. [33]
4.3.2- Hayatın Olağan Akışına Uygunluk
Hayatın olağan akışına uygunluk ifadesi hukuk sistemi içerisinde tam bir tanıma sahip olmamakla birlikte yargıtay uygulamaları içerisinde kendisine yer edinmiş bir geçerlilik koşuludur. Temelinde günlük hayat içerisinde makul kabul edilebilecek bir olgu, akıl ve mantık içerisinde izah edilebilecek bir durum hayatın olağan akışına uygunluk olarak kendisine karşılık bulmaktadır.
İş hukuku içerisinde de sıklıkla kendisine yer bulan bu ifade, ikale sözleşmesi içerisinde yargısal denetimin geçerlilik koşulları arasında yer almaktadır. Makul yarar ile birlikte düşünülen bu kavram, her bir somut olay içerisinde ayrı ayrı düşünülmektedir. İşçinin kıdemi, iş sözleşmesinin sona erme şekli gibi olgular her bir iş ilişkisi içerisinde ayrı ayrı değerlendirilerek ikalenin geçerli olup olmayacağı hayatın olağan akışı içerisinde değerlendirilmektedir. İş hukuku içerisinde örneklendirmek gerekirse uzun süreli çalışan bir işçinin kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarını bir kenara bırakarak ikale yoluyla işinden ayrılması hayatın olağan akışına aykırı kabul edilmektedir. [34] Başka bir kararında yargıtay ikale yoluyla iş sözleşmesi istifa olarak gösterilen ancak kendisine kıdem tazminatı ödenen işçinin 19 gün sonra işe iade davası açmış olduğu gözetildiğinde ikale yoluyla istifa bildiriminin hayatın olağan akışına aykırı olduğu ve ikalenin geçersiz sayılarak işçinin haklı neden olmaksızın iş akdine son verildiğini kabul etmiştir. [35] Benzer doğrultuda yargıtay 9 yıllık çalışması olan bir işçinin ikale yoluyla ek bir menfaat sağlanmaksızın iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğuna karar vermiştir. [36]
4.3.3- İhtirazı Kayıt
Kelime yapısı olarak Osmanlıcadan dilimize gelen ihtirazı kayıt kavramı, temelinde bir borç ilişkisi içerisinde edimin yerine getirilmesinde kayıt altına alınan çekinceyi ifade etmektedir. [37] İkale sözleşmesi açısından ise ihtirazı kayıt ile düzenlenen bir ikale sözleşmesi, karşılıklı iradelerin uyuşması noktasında bir sakatlık içerecek olması ve şarta tabi olarak kurulmasının mümkün olmaması da gözetildiğinde geçersiz olarak kabul edilecektir. Emsal bir olayda yasal haklarını almak koşuluyla işçi tarafından imza altına alınmış bir ikale sözleşmesinin, işçilik alacaklarının ödenmesinin sözleşmenin imzalanması şartına tabi olduğundan bahisle ikalenin geçersiz olduğuna hükmedilmiştir. [38]
5- SONUÇ
İkale sözleşmesi nitelik itibariyle var olan bir hukuki ilişkiyi tüm sonuçları itibariyle sona erdiren, karşılıklı rızaya dayanan bozucu yenilik doğuran bir sözleşmedir. Eski dönemlerden bu yana ticari ilişkilerde kullanılan ikale sözleşmesi hukuk sistemimizde uygulama içerisinde kendisine yer edinmiş halen iki tarafa borç yükleyen karşılıklı sözleşmelerin sona erme şekli olarak kullanılmaya devam etmektedir.
İkale sözleşmesi doğurduğu sonuçlar itibariyle iş hukuku içerisinde de kendisine yer bulmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. Maddeleri içerisinde düzenlenen fesih hükümleri ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi içerisinde sayılan sona erme hallerinden farklı olarak ikale, işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları doğrultusunda iş sözleşmesinin bütün sonuçları ile ortadan kaldırılması anlamına gelmektedir. İkale sözleşmesi bu haliyle fesih hükümlerinden ayrılmaktadır. Yine ibra sözleşmesi ile benzerlik göstermekteyse de doğurduğu sonuç itibariyle daha geniş bir etki gösteren ikale sözleşmesi ibra sözleşmesinden ayrılmaktadır. İbra yalnızca doğmuş bir alacak hakkının kısmen veya tamamen ortadan kaldırılması sonucu doğurmakla birlikte ikale sözleşmesi tam anlamıyla var olan bir sözleşmeyi ortadan kaldıran yeni bir bozucu sözleşmedir.
İkale sözleşmesi hak ve fiil ehliyetine sahip iki veya daha fazla gerçek veya tüzel kişi arasında kurulabilmektedir. Hak ve fiil ehliyetine sahip olan tarafların karşılıklı iradelerine uygun şekilde taraflardan birince ileri sürülen önerinin diğer tarafça kabulüne bağlıdır. İkale sözleşmesi atipik nitelikte bir sözleşme olduğundan yazılı şekilde kurulması geçerlilik şartı olarak değerlendirilmemekteyse de özellikle iş hukuku açısından gerek ispat kolaylığı gerekse tarafların menfaatlerinin tespitinin sağlanabilmesi açısından yazılı olarak kurulması gerektiği kabul edilmektedir.
İş hukuku içerisinde bozucu yenilik doğuran ve atipik nitelikteki ikale sözleşmesinin geçerlilik koşulları yargı içtihatları ile belirlenmiştir. Kanuni düzenlemesi bulunmayan bu tip sözleşmenin geçerlilik kazanabilmesi için öncelikle belirlenmesi gereken ikale teklifinin işveren tarafından mı yoksa işçi tarafından mı karşı tarafa önerildiğidir. Zira işveren tarafından işçiye yöneltilen ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçilik alacaklarının yanı sıra işçiye makul bir yarar sağlanması gerekmektedir. Makul yararın ne olduğu ise her somut olay açısından farklı değerlendirilmektedir. İşçi tarafından öne sürülen ikale teklifinde ise yargıtay artık makul yararın gerekli olmadığını, işçi tarafından ikale şartlarının bilerek ve isteyerek karşı tarafa yöneltildiği kabul edilmektedir.
İkale sözleşmesinin geçerliliğini etkileyen diğer hususlar ise hayatın olağan akışına uygunluğun sağlanması ve ihtirazi kayıt bulunmamasıdır. Hayatın olağan akışına uygunluk her somut olay içerisinde ayrı ayrı değerlendirilen ve makul yarar ile birlikte ele alınan, işçinin kıdemi ve mevcut statüsü gözetilerek olağan ve mantığa uygun hareket edilip edilmediğinin denetimidir. İhtirazi kayıt ise ikale sözleşmesinin herhangi bir şarta tabi tutulmaması, koşulsuz şartsız bir şekilde makul yararın varlığı ve açık irade ile sözleşmenin karşılıklı olarak imzalanmasıdır.
KAYNAKÇA
ALP Mustafa, “İş Hukukunda İkalenin (Bozma Sözleşmesinin) Geçerlilik Koşulları” Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2008, S. 17.
ALPAGUT Gülsevil, “İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Sözleşmesel Kayıtlar ve Sözleşmenin Tarafların Anlaşmasıyla Sona Ermesi (İkale Sözleşmesi)” 11. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Toplantısı, 8-9 Haziran 2007, İstanbul Barosu Yayınları, İstanbul 2008.
ASTARLI Muhittin, İş Hukukunda İkale (Bozma) Sözleşmesi, Ankara 2013.
AYDIN Ufuk, “İş Sözleşmesinin Anlaşma ile Sona Erdirilmesi” Çimento İşveren Dergisi, Mayıs 2004, S.3, C.18.
BEDÜK Mehmet Nusret, “İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi ve Feshin Hukuki Sonuçları” Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2019.
ÇELİK Nuri-CANİKLİOĞLU Nurşen-CANBOLAT Talat-KARACA Ercüment, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2020.
DUMAN Berna, Türk İş Hukukunda İkale, Ankara 2020.
EREN Fikret, Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, Ankara 2012.
GEREK Hasan Nüvit, “İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi ile Sona Ermesi”, Çalışma ve Toplu Dergisi, 2011, S.4.
GÜNAY Cevdet İlhan, “İkale Sözleşmesi” Çimento İşveren Dergisi, S.5, 2009.
KAYAR İsmail, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’na Göre Borçlar Hukuku Genel Hükümleri, Ankara 2019.
OĞUZMAN Kemal-ÖZ Turgut, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul 2020.
ÖZYÖRÜK Ali Hasan, İkale Sözleşmesi, Ankara 2019.
SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2020.
[1] Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2020, s. 517; Nuri Çelik-Nurşen Caniklioğlu-Talat Canbolat-Ercüment Karaca, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2020, s. 460-461.
[2] Ayrıntılı bilgi için bknz: Mustafa Alp, “İş Hukukunda İkalenin (Bozma Sözleşmesinin) Geçerlilik Koşulları” Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2008, S. 17, s. 28.
[3] “IV. Çalışma ve sözleşme hürriyeti
Madde 48 – Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir.
Devlet, özel teşebbüslerin milli ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alır.”
[4] Y9HD, 2007/26232 E, 2008/5313 K, 18.03.2008 T; “…İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın ( icap ) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi ( ikale ) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez ( Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s. 99 )…”
[5] Muhittin Astarlı, İş Hukukunda İkale (Bozma) Sözleşmesi, Ankara 2013, s. 30; Fikret Eren, Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, Ankara 2012, s. 174-175.
[6] Astarlı, s. 36.
[7] Ufuk Aydın, “İş Sözleşmesinin Anlaşma ile Sona Erdirilmesi” Çimento İşveren Dergisi, Mayıs 2004, S.3, C.18, s. 5
[8] Gülsevil Alpagut, “İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Sözleşmesel Kayıtlar ve Sözleşmenin Tarafların Anlaşmasıyla Sona Ermesi (İkale Sözleşmesi)” 11. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Toplantısı, 8-9 Haziran 2007, İstanbul Barosu Yayınları, İstanbul 2008, s. 45.
[9] Y9HD, 2016/10434 E, 2017/6278 K, 11.04.2017. (Kazancı İçtihat).
[10] İsmail Kayar, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’na Göre Borçlar Hukuku Genel Hükümleri, Ankara 2019, s. 58.
[11] Astarlı, s. 61.
[12] Ali Hasan Özyörük, İkale Sözleşmesi, Ankara 2019, s.166; Hasan Nüvit Gerek, “İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi ile Sona Ermesi”, Çalışma ve Toplu Dergisi, 2011, S.4, s. 46.
[13] Aydın, s. 6
[14] Çelik/Caniklioğlu/Canbolat/Karaca, s. 461.
[15] Astarlı, s. 119.
[16] Kayar, s. 93-94.
[17] Kemal Oğuzman/Turgut Öz, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul 2020, s. 142.
[18] Oğuzman/Öz, s. 143-144.
[19] a. Açıklamada yanılma MADDE 31- Özellikle aşağıda sayılan yanılma hâlleri esaslıdır:1. Yanılan, kurulmasını istediği sözleşmeden başka bir sözleşme için iradesini açıklamışsa.
2. Yanılan, istediğinden başka bir konu için iradesini açıklamışsa.
3. Yanılan, sözleşme yapma iradesini, gerçekte sözleşme yapmak istediği kişiden başkasına açıklamışsa.
4. Yanılan, sözleşmeyi yaparken belirli nitelikleri olan bir kişiyi dikkate almasına karşın başka bir kişi için iradesini açıklamışsa.
5. Yanılan, gerçekte üstlenmek istediğinden önemli ölçüde fazla bir edim için veya gerçekte istediğinden önemli ölçüde az bir karşı edim için iradesini açıklamışsa.
Basit hesap yanlışlıkları sözleşmenin geçerliliğini etkilemez; bunların düzeltilmesi ile yetinilir.
[20] Astarlı, s. 169.
[21] Astarlı, s. 171.
[22] Oğuzman/Öz, s. 114-115.
[23] Oğuzman/Öz, s. 118.
[24] Astarlı, s. 174.
[25] Astarlı, s. 204; Berna Duman, Türk İş Hukukunda İkale, Ankara 2020, s. 73.
[26] Özyörük, s. 274.
[27] Mehmet Nusret Bedük, “İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi ve Feshin Hukuki Sonuçları” Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2019, s. 702.
[28] Alp, s. 28-30.
[29] Emsal kararlar için bknz: Y22HD, 2013/37045 E, 2014/3 K, 13.01.2014 T; Y9HD, 2016/33229 E, 2018/150 K, 15.01.2018 T; Y9HD, 2017/23432 E, 2018/8361 K, 11.04.2018 T. (Kazancı İçtihat).
[30] Y9HD, 2015/27647 E, 2016/7838 K, 30.03.2016 T. (Kazancı İçtihat).
[31] Y9HD, 2016/29473 E, 2017/17057 K, 31.10.2017 T. (Kazancı İçtihat).
[32] Süzek, s. 518-519.
[33] Y22HD, 2017/20595 E, 2017/7654 K, 04.04.2017 T; Y9HD, 2016/10467 E, 2017/7076 K, 24.04.2017 T; Y9HD, 2016/9742 E, 2017/6153 K, 06.04.2017 T. (Kazancı İçtihat).
[34] Y7HD, 2015/1821 E, 2015/10851 K, 02.06.2015 T. (Kazancı içtihat).
[35] Y9HD, 2017/24768 E, 2018/11605 K, 23.05.2018 T. (Kazancı İçtihat).
[36] Y9HD, 2017/21961 E, 2018/6119 K, 22.03.2018 T. (Kazancı İçtihat).
[37] Cevdet İlhan Günay, “İkale Sözleşmesi” Çimento İşveren Dergisi, S.5, 2009, s. 16.
[38] Y22HD, 2017/36294 E, 2017/18735 K, 21.09.2017 T; Aynı doğrultuda bknz: Y9HD, 2016/34336 E, 2018/747 K, 22.01.2018 T: “…Somut uyuşmazlıkta, mahkemece davalı tarafın davacının iş akdinin davacı ile yapılan ikale sözleşmesi gereğince feshedildiğini, davacıya makul yararın sağlandığı ve ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilmişse de davalı ve davacı arasında 29.02.2016 tarihli iş sözleşmesinin anlaşma yoluyla sona ermesine dair protokol imzalanmış olup davacıya yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve ek ödeme bedeli olarak 107.834 TL ödeme yapılmasının kararlaştırıldığı ancak davacının, bu protokolün altına ‘'tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla imzalıyorum'' şeklinde yazarak ikale sözleşmesine açıkça ihtirazı kayıt koyduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda tarafların karşılıklı anlaşmasından söz edilemeyeceği ortadadır. İşveren tarafından davacının iş sözleşmesinin feshedildiği sabit olup, işverence geçerli feshe dair yazılı fesih bildirimi sunulmadığından, fesih salt bu sebeple 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca geçersizdir…” (Kazancı İçtihat).
1- GİRİŞ
İkale sözleşmesi, Mecelle hükümlerinden bu yana hukuk sistemimiz içerisinde kendisine yer edinmiş, kanun ile düzenlenmemiş olmasına rağmen uygulama içerisinde geçerliliği sürdürmeye devam etmiş bozucu yenilik doğuran bir sözleşmedir. İkale tanımı itibariyle kurulmuş bir sözleşmenin karşılıklı anlaşma yoluyla tüm etkilerinin ortadan kaldırılması sonucu doğuran atipik bir sözleşmedir.
İkale sözleşmesi Mecelle hükümlerinden bu yana esasen ticari alım satım sözleşmelerinden uygulanmakla birlikte iş hukuku içerisinde de kendisine yer edinmiştir. Uygulamada özellikle işveren tarafından sıklıkla başvurulan ikale sözleşmesi atipik nitelikte bir sözleşme olup kanun içerisinde düzenlenmemiş, yargıtay uygulamaları ile şekil kazanmış ve sınırları ortaya konulmuştur.
Bu çalışma içerisinde ikale sözleşmesinin tanımı ve hukuki nitelendirmesi, benzer nitelikteki sona erme halleriyle olan farkları, kurulması ve yargısal denetimi ele alınacaktır.
2- İKALENİN TANIMI, HUKUKİ NİTELİĞİ VE BENZER SÖZLEŞMELERDEN FARKLARI
2.1- İkalenin Tanımı
İkale, kökenini Arapçadan alan ve bir akdin sona ermesi anlamına gelen bir kelimedir. Mecelle içerisinde yer alan ikale terimi genellikle ticari alım satım ilişkilere ilişkinin sona ermesi anlamında kullanılmaktadır. Hukuk sistemi içerisinde kanun düzenlemesi içerisinde yer almayan ikale terimi ise uygulama içerisinde karşılıklı anlaşma ile ilişkinin sona erdirilmesi olarak kullanılmaya devam etmiştir.
İkale sözleşmesi kanunen düzenlenmemiş olmakla birlikte kurulmuş olan bir hukuki ilişkinin sözleşme serbestisi ilkesine uygun bir şekilde karşılıklı anlaşmaya yönelik irade beyanlarıyla ortadan kaldırılması amacıyla yeni bir sözleşme yapılması olarak tanımlanabilmektedir. [1] İkale sözleşmesi niteliği gereği atipik bir sözleşmedir. [2]
İş ilişkisi içerisinde hukuki serbestliğe bağlı olarak karşılıklı iradeleri uyuşan tarafların bir araya gelerek bir sözleşmeyi oluşturması gibi tarafların karşılıklı iradeleri ile kurulmuş olan bu sözleşmeyi sona erdirmesi de Anayasa’nın 48. maddesi [3] içerisinde yer alan sözleşme özgürlüğü kapsamında doğal kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin son erdirilmesi tek taraflı bir irade beyanı -fesih- şeklinde gerçekleşebilecek olmakla birlikte kurulmuş olan iş sözleşmesinin karşılıklı irade beyanlarına dayalı olarak ortadan kaldırılması amacıyla yeni bir sözleşme akdedilmesi noktasında ikale sözleşmesi fesihten ayrılmaktadır. Feshin tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir hak olmasına karşılık ikale iki taraflı bozucu yenilik doğuran atipik bir sözleşmedir. Yargıtay da ikale sözleşmesinin karşılıklı irade beyanlarına dayalı olduğu, niteliği itibariyle bir fesih türü olmadığını kabul etmektedir. [4]
2.2- İkalenin Hukuki Niteliği
İkale sözleşmesi, karşılıklı irade beyanlarına dayalı olarak bir hukuki ilişkinin sona ermesini sağlayan, bozucu yenilik doğuran bir sözleşmedir. İkale sözleşmesi neticesinde kurulmuş olan bir sözleşme karşılıklı anlaşma ile sona erecek olduğundan sözleşmenin alacaklısının alacağından vazgeçmesi veya alacağının ikale sözleşmesi içerisinde belirtilecek şekilde tatmin edilmesi, borçlunun ise borcundan kurtulması sonucunu ortaya çıkaracaktır. Her halükârda ikale sözleşmesi ile karşılıklı olarak borçların tamamen ortadan kaldırılacak olması ve iş ilişkisinin ortadan kaldırılmış olması esas itibariyle her iki taraf yönünden de tasarruf işlemi teşkil etmektedir. [5]
Tasarruf işlemi olan ikale, temelinde borçlandırıcı işlem barındırmaktadır. İkale sözleşmesi neticesinde işçi üstlenmiş olduğu işi yerine getirme edimini sona erdirmekte karşılığında ise işveren ikale sözleşmesi kapsamında işçiye belirli bir ücret ödenmesini üstlenmektedir. Uygulama içerisinde sıklıkla ikale teklifinin işveren tarafından işçiye yöneltildiği, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi karşılığında belirli bir bedelin işçiye teklif edildiği durumu ile karşılaşılmaktadır. Makul yararın varlığı halinde ise İkalenin karşılığında işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi karşılığında belirli bir bedel elde etmesi değil, daha iyi şartlarda bulduğu başka bir işe geçişi için ikaleyi kabul etmesi, ihbar süresinin kullanılmasından vazgeçilmesi, rekabet hükümlerinin ortadan kaldırılması gibi parasal karşılık dışında işçiye sağlanacak bir menfaatin varlığına da bağlı olabilecektir. Burada ikale sözleşmesinin geçerliliği açısından esas alınacak temel unsur işçiye ikale kapsamında sağlanacak makul yarardır.
2.3- İkalenin Benzer Sözleşmelerden Farkları
İş sözleşmesinin sona ermesi işçi ve işverenin anlaşması, ölüm, 1475 sayılı İş Kanunu kapsamında sayılan sona erme halleri ve 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde belirtilen fesih halleri, iş sözleşmesini sona erdiren haller olarak düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin taraflardan birinin tek taraflı irade beyanı ile feshedilmesi, tarafların sulh olması gibi sona erme halleri bu başlık altında ikale sözleşmesiyle birlikte değerlendirilecektir.
2.3.1- İkale ile Feshin Farkı
Fesih kural olarak tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir haktır. İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshedilmesi halinde fesih iradesinin karşı tarafın hakimiyet alanına girmesi halinde sonuç doğurmakta olup feshe bağlı haklar gündeme gelmektedir. [6]
İkale ile feshi birbirinden ayıran en temel farklılık irade beyanlarında gerçekleşmektedir. Zira fesih tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir hak olup fesih irade beyanının karşı tarafın hakimiyet alanına ulaşması itibariyle sonuç doğurmaktadır. Buna karşılık ikale sözleşmesi bozucu yenilik doğuran bir sözleşme olmak kaydıyla karşılıklı anlaşma ve uyuşan irade beyanlarına dayanmaktadır. İş sözleşmesinin karşılıklı uygun beyanlar doğrultusunda yeni bir sözleşme ile hak ve borçlarının ortadan kaldırılması sonucunu doğurmaktadır.
İkale sözleşmesinin kurulabilmesi için birbirine uygun irade beyanlarının dile getirilmesi gerekmektedir. Bu kapsamda ikale teklifinde bulunan tarafın teklifi, diğer tarafın ise kendisine yöneltilen bu teklifi kabul etmesi gerekmektedir. Fesih ise tek taraflı bir beyan olduğundan karşı tarafın kabulüne bağlı değildir.
Fesih hükümleri 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde işçi lehine yorum ilkesi gözetilerek düzenlenmiş olmakla birlikte ikale sözleşmesi atipik bir sözleşme niteliği taşıdığından kanun ile düzenleme alanı bulmamıştır. Ancak bu durum ikale sözleşmesinin Türk Borçlar Kanunu içerisinde yer alan sözleşmenin geçerlilik şartlarına aykırı olabileceği sonucu doğurmadığı gibi işçi lehine nisbi emredici nitelikli hükümlerin aksinin kararlaştırılabileceği sonucuna da sebebiyet vermemektedir.
2.3.2- İkale ile İbranın Farkı
TBK’nın 132. maddesi içerisinde düzenlenen ibra, ikale ile büyük ölçüde benzerlik göstermektedir. Tarafların var olan bir borç ilişkisi karşısında karşılıklı uyuşan iradeleri ile söz konusu borcu kısmen veya tamamen ortadan kaldırabilmeleri ibra olarak tanımlanmıştır.
Her ne kadar düzenlenmesi ve irade uyuşması konusunda birbirine büyük benzerlik göstermekteyse de ikale ve ibra sözleşmeleri sonuç itibariyle birbirinden ayrılmaktadır. Zira ibra var olan bir ilişkide borcu kısmen veya tamamen sona erdirme amacı gütmekte, ilişkiyi tamamen ortadan kaldırma amacı taşımamaktadır. Buna karşılık ikale sözleşmesi var olan sözleşmeye bütünsel bir şekilde ortadan kaldırma amacı ile taraflar arasında uyuşan iradelere istinaden düzenlenen bozucu bir sözleşmedir. [7] Bu haliyle borcun kaynağı hukuki ilişkinin geniş anlamda sona erdirilmesi ikale yoluyla, dar anlamda sadece borç ilişkin kısmen veya tamamen sona erdirilmesi ise ibra yoluyla gerçekleşecektir.
2.3.3- İkale ile Feragatin Farkı
Feragat, Hukuk Muhakemeleri Kanunu içerisinde tanımlanmış bir usul işlemi olup doğmuş bir haktan vazgeçilmesi anlamına gelmektedir. Feragat hakkın doğumundan sonra gerçekleştirebilecek olmakla birlikte hakkın ifasına yönelik bir dava açılmasından önce veya dava açıldıktan sonra kullanılabilmesi mümkündür. Feragat tek taraflı irade beyanı şeklinde tecelli etmekte olup karşı tarafın rızasına bağlı değildir.
Buna karşılık ikale sözleşmesi var olan bir anlaşmanın tüm hak ve borçları ile birlikte ortadan kaldırılması amacıyla karşılıklı rıza ile kurulan iki taraflı bir sona erme sözleşmesidir. İkale ile feragat karşılıklı rızaya dayalı olması ve doğurduğu sonuçlar itibariyle birbirinden ayrılmaktadır. [8]
3- İKALE SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI
3.1- İradenin Açıklanması, Öneri ve Kabul
6098 sayılı TBK’nın 1. Maddesi kapsamında bir sözleşme, fiil ehliyetine sahip tarafların karşılıklı ve birbirine uygun iradelerinin açıklanması ile kurulmaktadır. İş sözleşmesi kapsamında İkalenin kurulması da genel düzenlemeye uygun şekilde karşılıklı iradeleri birbirine uygun düşen işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin sona erdirilmesi iradesi ile kurulmaktadır. İrade açıklaması açık olabileceği gibi örtülü de olabilmektedir.
İkale sözleşmesi kurmaya yönelik iradenin açık veya örtülü olabilmesi mümkün olmakla birlikte işçinin iradesinde sakatlık bulunup bulunmadığı ve irade sakatlığı hallerinin işçinin korunması gerekliliği ile birlikte gözetilmesi gerektiği yargıtayca kabul edilmektedir. İkale sözleşmesinin itirazı kayıt ile birlikte düzenlendiği bir durumda yargıtay, işçi tarafından konulan itirazı kaydın irade sakatlığına sebep olduğuna ve İkalenin tümden geçersiz sayılmasına, iş sözleşmesinin sona ermesinin ise işveren tarafından tek taraflı fesih olarak değerlendirilmesine karar vermiştir. [9]
Kurulmuş olan iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik ikale sözleşmesinin kurulması iradesi işçi veya işveren tarafından karşı tarafa iletilmektedir. Gerçekleşen bu ilk ileti ise “icap” veya “öneri” olarak adlandırılmaktadır. Kendisine gelen bu öneri karşılığında ise karşı tarafın izleyeceği tutum ve olumlu geri bildirimi ise “kabul” anlamına gelecektir. İkale sözleşmesi kurulmasına yönelik öneri hem işçi hem de işveren tarafından diğer tarafa iletilebilmektedir. Öneri ve kabul açık irade beyanı olarak iletilebileceği gibi örtülü bir şekilde iletilebilmesi ve yine örtülü bir şekilde kabul edilebilmesi de mümkündür.
İkale sözleşmesinin kurulabilmesi için önerinin, sözleşmenin esaslı unsurunu içermesi gerekmektedir. [10] İkale sözleşmesinin esaslı unsurunun işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin sona erdirilmesi ve tüm sonuçlarının ortadan kaldırılması olması da gözetilerek, yapılacak olan öneri de asgari bu durumun karşı tarafa iletiliyor olması gerekmektedir. [11] Esaslı unsur haricindeki tali unsurlar ise TBK 2. Maddesi kapsamında taraflarca düzenlenebilecek niteliktedir. İkale sözleşmesinin atipik bir sözleşme olması nedeniyle esaslı unsur olan sona erdirme beyanının öneri ile iletilmesi, tali unsurların ise kanun kapsamında düzenlenebileceği öngörülmektedir. Bununla birlikte aşağıda da değinileceği üzere makul yarar kavramı aslında tali bir unsur olmakla birlikte yargıtay uygulaması ile aslında esaslı bir unsur haline gelmiş, geçerlilik şartları arasında değerlendirilmektedir.
Önerinin belirli bir süreye bağlı olarak ileri sürülebilmesi mümkündür. Bu halde verilen süre içerisinde kabul beyanının iletilmemiş olması halinde öneri de bulunanın bağlılığı sona ermiş olacaktır. Hazır olanlar arasında önerinin ileri sürülmesi halinde ise hazır bulunan tarafından kabulde bulunulmamış olması halinde süreye bağlı olmaksızın öneride bulunan önerisi ile bağlılığı sona ermiş olacaktır.
3.2- Ehliyet ve Şekil
3.2.1- Ehliyet
Bir kişi, tam ve sağ doğmak şartı ile ana rahmine düştüğü anda hak ehliyetine sahip hale gelmektedir. Hak ehliyeti temel olarak bir kişinin çeşitli hak ve borçlara sahip olması anlamına gelmektedir. Tüzel kişilerde ise tüzel kişiliğin bağlı olduğu kanunlar kapsamında kurulduğu an itibariyle hak ehliyetine sahip olduğu kabul edilmektedir.
İkale sözleşmesinin kurulabilmesi için tarafların hak ehliyeti yanı sıra fiil ehliyetine de sahip olması gerekmektedir. Fiil ehliyeti, Türk Medeni Kanunu’nun 9. Maddesi içerisinde düzenlenmiş olup kendi içerisinde tam ehliyetliler, tam ehliyetsizler, sınırlı ehliyetliler ve sınırsız ehliyetliler olmak üzere dört bölüme ayrılmaktadır. İkale sözleşmesinin kurulabilmesi amacıyla hak ehliyetine sahip olan gerçek veya tüzel kişiliğin aynı zaman tam fiil ehliyetine de sahip olması gerekmektedir.
Son olarak hak ve fiil ehliyetinin yanı sıra ikale sözleşmesini akdedecek tarafın tasarruf ehliyetine sahip olması şartı da aranmaktadır. Gerçek kişilerde tasarruf yetkisinin gerçek kişi olması ve fiil ehliyeti sahip olmasından kaynaklı olarak bulunduğu kabul edilmektedir. Buna karşılık tüzel kişiliklerde tasarruf yetkisinin kullanıldığından bahsedilebilmek için ikale sözleşmesinin tüzel kişilik imza yetkilisi tarafından imzalanması gerekliliği bulunmaktadır. [12]
Aksi takdirde ise tasarruf yetkisi bulunmaması nedeniyle sözleşmenin geçersiz olarak kurulduğundan bahsedilebilmesi mümkün olacaktır.
3.2.2- Şekil
Kural olarak sözleşmenin kurulabilmesi amacıyla ileri sürülecek olan önerinin ve karşılığında kabulün ileri sürülme vasıtası onun şeklini belirtmektedir. Bu şekil hukuk sistemimiz içerisinde kurulmak istenilen sözleşmelerde yazılı veya sözlü şekilde olabilmektedir.
TBK ve sözleşmelere ilişkin diğer mevzuatlarda yazılı yapılması zorunlu olan sözleşmeler düzenlenmiştir. Kanun düzenlemesi içerisinde yer almayan atipik sözleşmelerde ise genel hükümler kapsamında şekil serbestisi yer almaktadır. Yani sözleşmenin kurulmasının yazılı şekil şartına tabi olmadığı, sözlü olarak kurulabileceği düzenlenmiştir. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. Maddesinde iş sözleşmesi tanımlanmış olup yazılı şekil şartına tabi tutulmamıştır.
İkale sözleşmesi de atipik nitelikte bir sözleşme olup esasında şekil serbestisine tabi olduğu ve yazılı veya sözlü şekilde kurulabileceği öğretide düşünülmektedir. [13] Buna karşılık her ne kadar şekil serbestisi olsa da tarafların karşılıklı menfaati doğrultusunda yazılı şekilde yapılması gerektiği düşüncesi de öğretide yer almaktadır. [14] Sonuçları bakımından benzerlik gösteren ibra sözleşmesinin yazılı kurulmasına yönelik TBK düzenlemesinin kıyas yolu ile ikale sözleşmelerinde de uygulanması ve ikale sözleşmesinin kıyas kapsamında yazılı şekil şartına tabi olduğu da öğretide yer alan görüşlerden birisidir. [15] Astarlı tarafından kıyas yoluyla uygulamada bir boşluk bulunsa dahi hakimin yorum ilkesi ile bu boşluğu doldurmasının hatalı olduğu görüşü dile getirilmektedir. İkale sözleşmesi temelinde bir iş ilişkisi sona erdirme amacıyla iş kanununa tabi bir sözleşmesi sona erdirmek amacıyla düzenlendiğinde işçinin korunması gereği olarak işçi lehine yorum ilkesinin gözetilmesi gerekmektedir. Atipik bir sözleşme olan ikale sözleşmesi açısından şekil şartına tabi boşluğun işçi lehine yorum gözetilerek hakim tarafından kıyas yolu ile doldurulması ve yazılı şekil şartına tabi olması gerektiği konusunda kanaatimce bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
4- İKALE SÖZLEŞMESİNİN DENETİMİ
4.1- Genel Hükümler Açısından Denetim
TBK düzenlemesine tabi kurulan bir sözleşme, kanun gereği içeriği bakımından denetime tabi tutulmaktadır. Kurulmuş olan bir sözleşme kanuna, ahlaka, kamu düzenine aykırı bir şekilde kurulamayacağı gibi irade sakatlığına dayalı olarak düzenlenmiş olması halinde de sözleşmenin geçersizliği veya kesin hükümsüzlüğünden bahsedilebilecektir.
İşçi ile işveren arasında imzalanan ikale sözleşmesinin temelde TBK’ya tabi atipik bir sözleşme olması nedeniyle TBK’nın 27. Maddesine aykırı düzenlenebilmesi mümkün değildir. Kanun emredici hükümleri aykırı şekilde düzenlenmiş olan sözleşme geçerlilik koşullarına aykırılık taşıması halinde geçersiz olarak kabul edilecektir.
Genel hükümler açısından ele alınması gereken bir diğer husus ise gabindir. TBK içerisinde düzenleme alanı bulan gabin, sözleşme içerisinde aleyhine dengesizlik yaratılan tarafın bu dengesizliğe bilgisizliği veya tecrübesizliğinden kaynaklı olarak maruz kalması anlamına gelmektedir. İş kanunu kapsamında zayıf olan işçinin, alacağına bir an önce kavuşmak amacıyla ve ihtiyacından kaynaklı olarak açık bir dengesizliğe maruz kalmak suretiyle ikale sözleşmesini imzalamış olması halinde gabinden bahsedilebilecektir.[16] Gabinin varlığından bahsedilebilmesi için ayrıca gabinin objektif ve sübjektif şartlarının da oluşması gerekmektedir. Karşılıklı edimler arasında gözle görünür derecede açık bir dengesizliğin bulunması gabinin objektif şartıdır.[17] Bu dengesizliğin ise aleyhine düzenleme yapılan tarafın bilgisizliği ve tecrübesizliğinden kaynaklanması hali gabinin sübjektif şartını oluşturmaktadır. [18]
4.2- Hata, Hile Tehdit
4.2.1- Hata
Hata, en basit haliyle irade neticesinde arzulanan şey ile ortaya çıkan neticenin birbiri il uyuşmaması halini temsil etmektedir. Sözleşmenin kurulması esnasında hata veya yanılma halinde sözleşmenin geçersizliğinden bahsedilebilmesi için bu hatanın esaslı bir hata olması gerekmektedir.
Kasıt olmaksızın açıklanan beyan ile irade arasında bir uyuşmazlık yaşanması halinde açıklamada hatadan bahsedilecektir. Açıklamada hata halleri, TBK’nın 31. Maddesi [19] içerisinde sayılmıştır. Sayılan haller ise örnekleme teşkil etmekte olup sınırlı sayıda düzenlenmemiştir. Kanun düzenlemesi gereği açıklamada hata olarak ortaya çıkan bu durumun esaslı nitelikte bir hata teşkil etmesi gerekmektedir. Aksi durumda ikale sözleşmesinin hata nedeniyle geçersiz sayılmasından bahsedebilmek mümkün olmayacaktır. [20] Esaslı hatalar her somut olay içerisinde değerlendirilecek olup kanun içerisinde sınırlı sayıda belirtilmemiştir. Örneklendirmek gerekirse ikale sözleşmesine konu edilen işçilik alacağı olarak kıdem tazminatının Euro cinsinden belirtilecek olmasına rağmen hatalı olarak Türk lirası cinsinden belirtilmesi, kur farkında kaynaklı olarak ortaya çıkacak farkın büyük boyutlarda olması nedeniyle esaslı hata olarak değerlendirilebilecektir.
Hatanın bir diğer şekli, TBK’nın 32. Maddesi ile düzenlenen ve sözleşmenin temelinde yanılma olarak adlandırılan saikte yanılmadır. Saikte yanılma kanun düzenlemesi gereği esası hata olarak değerlendirilmemekle birlikte esaslı hata olarak değerlendirilebilmesi belirli şartlara bağlanmıştır. Hataya uğrayan tarafın, bu yanılmayı sözleşmenin temeli sayması ve bu yanılmanın da dürüstlük kuralına uygun olması halinde saikte yanılmanın esaslı yanılma olarak değerlendirilmesi mümkündür. İkale sözleşmesi içerisinde işçinin kıdem tazminatının düzenlenmemesi ancak diğer işçilik alacaklarının yer alması halinde saikte hata olduğundan ve bunun esaslı bir hata olduğundan söz edilmesi tek başına yeterli görülmemektedir. [21]
Kanunda düzenlenen son hata hali ise iletmede hatadır. Bu temel olarak şartların çevirmeden kaynaklı olarak farklı aktarılmasından kaynaklanmaktadır. Çok uluslu bir firmada ücretin çevirmen hatası nedeniyle asıl tekliften farklı bir şekilde iletilmesi bu konuda örneklendirilebilir.
4.2.2- Hile
Sözleşme kapsamında bir tarafın kasıtlı davranışları neticesinde karşı tarafın iradesinin yönlendirilmesi veya saikte esaslı bir hataya düşürülmesi hali hile veya aldatma olarak tanımlanmaktadır. [22] Hileli davranış bir fiilin yapılması olabileceği gibi yapılmaması (kaçınma) halinde de ortaya çıkabilmesi mümkündür. Hile, kasıtlı bir davranış olarak ortaya çıkması nedeniyle maruz kalan tarafın saikte yanılmasından farklı olarak esaslı bir hata olgusunun varlığı da bu noktada aranmamaktadır.
Aldatma sözleşmenin taraflarından birisince gerçekleştirilebileceği gibi üçüncü bir kişinin fiili neticesinde de gerçekleşebilmesi mümkündür. Hileli davranışın üçüncü bir kişi tarafından gerçekleşmesi halinde ikale sözleşmesinin geçersizliğinden bahsedilebilmesi için hileli davranışın sözleşmenin tarafı olan ve lehine dengesizlik oluşan tarafça biliniyor olması gerekmektedir. [23] Hileli davranış, ister üçüncü kişi isterse sözleşmenin taraflarından birisince meydana gelmiş olsun, sözleşmenin iptaline konu edilebilmesi için bu davranışın kasti olarak gerçekleştirilmiş olması ve sözleşmenin kurulmuş olması gerekmektedir. [24]
4.2.3- Korkutma
Sözleşmenin yapılmaması halinde tarafın kendisine veya bir yakınına maddi veya manevi bir zarar verileceğinden bahisle iradesinin sakatlanması hali korkutma (ikrah) halidir. Korkutma halinde aldatmadan farklı olarak salt korkutma halinin gerçekleştirilmiş olması iradenin sakatlanmış olması hali için yeterlidir. Korkutma fiilinin manevi bir olgu üzerinden gerçekleştirilmesi halinde sözleşme ile ilgili irade sakatlığından bahsedilecek olmakla birlikte maddi bir olgu üzerinden gerçekleştirilmesi halinde irade yokluğundan bahsedilecek olup sözleşme hiç kurulmamış kabul edilecektir.
İş hukuku içerisinde korkutmanın görünümü ise genellikle ikale sözleşmesinin imzalanmaması halinde ücret dahil olmak üzere işçilik alacaklarının ödenmeyeceği bildirimleri üzerinde toplanmaktadır. İşveren karşısında zayıf konumda bulunan işçi, işçilik alacaklarına kavuşabilmek amacıyla kendisine sunulan bu sözleşmeyi imzalama yükümlülüğü altında kalabilir veya bu korkuya istinaden sözleşmeyi imzalamak zorunda kalabilir. Bu durumda ise öğretide görüş birliği bulunmamaktadır. Bir kısım yazarlar işçilik alacaklarının işçi tarafından işverene yöneltilecek dava gibi yasal başvuru yolları neticesinde tahsil imkanı olduğunu, bu nedenle alacakların ödenmeyeceği beyanının salt korkutma olarak kabul edilemeyeceğini savunmakla [25] birlikte bir kısım yazarlar iş sözleşmesinde işverenin temel yükümlülüğü olan ücret ve işçilik alacaklarının ödenmemesinin malvarlığına karşı bir tehdit içerdiği dolayısıyla korkutma olgusunun gerçekleştiğini savunmaktadır. [26]
4.3- Yargı Tarafından Kullanılan Denetim Ölçütleri
İkale sözleşmesi kanun nezdinde atipik bir sözleşmedir. Sözleşmenin kurulması ve geçerlilik koşullarına yönelik olarak genel hükümlere tabi olmakla birlikte atipik özelliğinden kaynaklı olarak yargıtay uygulamaları içerisinde kendisine yer edinmiş bir kısım geçerlilik koşulları da bulunmaktadır. bu koşullar çalışma içerisinde üç temel başlık içerisinde değerlendirilmiştir.
4.3.1- Makul Yarar
İş sözleşmesinin sona erme halleri 1475 sayılı İş Kanunu içerisinde ve ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde belirtilmektedir. İkale sözleşmesi ise karşılıklı anlaşma ile sözleşmenin tük etkilerini ortadan kaldıran yeni bir anlaşma niteliği taşımakta olduğundan fesih sonucu doğurmamaktadır. Bu hali ile fesih anlamına gelmeyen ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesi tamamen ortadan kaldırılmakta ancak işçinin feshe bağlı haklarının kullanmasının da önüne geçilmektedir. Feshe bağlı haklardan olan kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarının[27] veya iş güvencesi kapsamında geçersiz feshin sonucunda işe iade talep hakkı [28] ikale sözleşmesi ile ortadan kalkacak olan işçinin korunma ihtiyacından kaynaklı olarak gelişen ve ikale sözleşmesinin geçerliliği etkileyen bir kısım yargıtay uygulamalarının ortaya çıkmasına sebep olmuştur.
İkale sözleşmesinin hangi taraftan iletildiği önemli olmakla birlikte uygulama içerisinde sıklıkla bu teklifin işverenden işçiye iletildiği gözlemlenmektedir. Bu durumda ise yargıtay tarafından işçilik alacaklarının yanı sıra işçiye sağlanacak bir makul yararın veya bir diğer adı ile ek menfaatin varlığını ikale sözleşmesinin geçerlilik şartı olarak değerlendirmektedir.[29] İşveren tarafından işçiye yöneltilen ikale teklifinde işçiye sağlanması gereken makul yararın ne olduğu uygulamalar içerisinde her somut olay açısından ayrıca değerlendirilmekle birlikte salt işçilik alacaklarının karşılanması şeklinde bir ikale sözleşmesinin kurulmasının geçerli olmadığı açık kabul görmektedir. Yargıtay benzer konuda verdiği bir kararda ikale sözleşmesine konu edilen işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesinin yeterli olmadığı ayrıca en azından işe başlatmama tazminatı kapsamında 4 aylık ücret tutarının makul yarar olarak verilmesi gerektiğini, salt kıdem ve ihbar tazminatına dayalı ikale sözleşmesinin makul yarar eksikliğinden geçersiz sayılmasına hükmetmiştir. [30] Başka bir somut olayda ise satış müdürü konumunda bulunan işçinin kendisine sunulan İkalenin sonuçlarını kavrayabilecek niteliğe sahip olduğunu ve işçilik alacaklarının yanında kendisine sunulan 2 aylık ek ücretin makul yarar sınırları içerisinde olduğundan ikale sözleşmesinin geçerli olduğuna hükmetmiştir. [31] Uygulama ile şekillendiği üzere ikale sözleşmesinin içeriğinde makul yararın ne olduğu, ikale teklifinin hangi taraftan geldiği ve somut olayın durumuna göre belirlenmektedir. [32]
Makul yarar noktasında ortaya çıkan bir diğer tartışma ise işsizlik sigortası alınmasını sağlayacak şekilde bildirimin gerçekleştirilmesi halinde işçinin alacağı işsizlik maaşının makul yarar içerisinde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği meselesidir. İkale sözleşmesi kural olarak bir fesih işlemi değildir. İşçi tarafından işsizlik maaşına hak kazanılabilmesi koşulları 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu içerisinde belirtilmiştir. Bu kapsamda işveren tarafından iş akdinin feshine yönelik 4 numaralı çıkış kodu veya işçi tarafından zorunlu nedenlerle fesih kodu olan 23 kodu üzerinden çıkış işlemi gerçekleştirilmesi ve diğer şartların varlığı halinde işçinin işsizlik maaşına hak kazanabilmesi gündeme gelecektir. Oysaki ikale sözleşmesi karşılıklı anlaşmaya dayalı bozucu yenilik doğuran bir sözleşme olup niteliği gereği fesih işlemi olmadığından uygunluk kapsamında belirtilen işten çıkış kodlarının bildirilmesi mümkün değildir. Buna rağmen işveren tarafından tek taraflı olarak kuruma bildirilen bu çıkış kodu, işçinin işsizlik maaşı almasını sağlayacak şekilde beyan edilmesi mümkündür. Burada ise gerçeğe aykırı beyandan kaynaklı olarak işverenin sorumluluğun doğması mümkündür. Belirtilen işlemin hem işveren açısından katlanılması gereken maddi bir ek külfet veya işçiye doğrudan işveren tarafından sağlanan maddi bir karşılık olmaması hem de hukuka uygunluk açısından sorun teşkil etmesi nedeniyle çıkış kodunun işsizlik maaşını alabilmeye yönelik işçi lehine bildirilmiş olması halinin işçiye sağlanan bir ek menfaat olarak değerlendirilmesi mümkün olmamakta, bu çıkış bildirimi ile işverenin makul yarar sağladığından bahsedebilmek mümkün değildir.
Yukarıda belirtilen ek menfaat veya makul yarar, ikale teklifinin işveren tarafından yöneltilmesi halinde sonuç doğurmaktadır. Yargıtay tarafından ikale teklifinin işçi tarafından işverene yöneltildiği durumlarda ise ikalenin anlam ve sonuçlarının işçi tarafından algılanabildiği, sonucunu bilerek işçi tarafından teklifin yöneltilmesi halinde artık makul yararın varlığına ihtiyaç duyulmayacağı kabul edilmektedir. [33]
4.3.2- Hayatın Olağan Akışına Uygunluk
Hayatın olağan akışına uygunluk ifadesi hukuk sistemi içerisinde tam bir tanıma sahip olmamakla birlikte yargıtay uygulamaları içerisinde kendisine yer edinmiş bir geçerlilik koşuludur. Temelinde günlük hayat içerisinde makul kabul edilebilecek bir olgu, akıl ve mantık içerisinde izah edilebilecek bir durum hayatın olağan akışına uygunluk olarak kendisine karşılık bulmaktadır.
İş hukuku içerisinde de sıklıkla kendisine yer bulan bu ifade, ikale sözleşmesi içerisinde yargısal denetimin geçerlilik koşulları arasında yer almaktadır. Makul yarar ile birlikte düşünülen bu kavram, her bir somut olay içerisinde ayrı ayrı düşünülmektedir. İşçinin kıdemi, iş sözleşmesinin sona erme şekli gibi olgular her bir iş ilişkisi içerisinde ayrı ayrı değerlendirilerek ikalenin geçerli olup olmayacağı hayatın olağan akışı içerisinde değerlendirilmektedir. İş hukuku içerisinde örneklendirmek gerekirse uzun süreli çalışan bir işçinin kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarını bir kenara bırakarak ikale yoluyla işinden ayrılması hayatın olağan akışına aykırı kabul edilmektedir. [34] Başka bir kararında yargıtay ikale yoluyla iş sözleşmesi istifa olarak gösterilen ancak kendisine kıdem tazminatı ödenen işçinin 19 gün sonra işe iade davası açmış olduğu gözetildiğinde ikale yoluyla istifa bildiriminin hayatın olağan akışına aykırı olduğu ve ikalenin geçersiz sayılarak işçinin haklı neden olmaksızın iş akdine son verildiğini kabul etmiştir. [35] Benzer doğrultuda yargıtay 9 yıllık çalışması olan bir işçinin ikale yoluyla ek bir menfaat sağlanmaksızın iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğuna karar vermiştir. [36]
4.3.3- İhtirazı Kayıt
Kelime yapısı olarak Osmanlıcadan dilimize gelen ihtirazı kayıt kavramı, temelinde bir borç ilişkisi içerisinde edimin yerine getirilmesinde kayıt altına alınan çekinceyi ifade etmektedir. [37] İkale sözleşmesi açısından ise ihtirazı kayıt ile düzenlenen bir ikale sözleşmesi, karşılıklı iradelerin uyuşması noktasında bir sakatlık içerecek olması ve şarta tabi olarak kurulmasının mümkün olmaması da gözetildiğinde geçersiz olarak kabul edilecektir. Emsal bir olayda yasal haklarını almak koşuluyla işçi tarafından imza altına alınmış bir ikale sözleşmesinin, işçilik alacaklarının ödenmesinin sözleşmenin imzalanması şartına tabi olduğundan bahisle ikalenin geçersiz olduğuna hükmedilmiştir. [38]
5- SONUÇ
İkale sözleşmesi nitelik itibariyle var olan bir hukuki ilişkiyi tüm sonuçları itibariyle sona erdiren, karşılıklı rızaya dayanan bozucu yenilik doğuran bir sözleşmedir. Eski dönemlerden bu yana ticari ilişkilerde kullanılan ikale sözleşmesi hukuk sistemimizde uygulama içerisinde kendisine yer edinmiş halen iki tarafa borç yükleyen karşılıklı sözleşmelerin sona erme şekli olarak kullanılmaya devam etmektedir.
İkale sözleşmesi doğurduğu sonuçlar itibariyle iş hukuku içerisinde de kendisine yer bulmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. Maddeleri içerisinde düzenlenen fesih hükümleri ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi içerisinde sayılan sona erme hallerinden farklı olarak ikale, işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları doğrultusunda iş sözleşmesinin bütün sonuçları ile ortadan kaldırılması anlamına gelmektedir. İkale sözleşmesi bu haliyle fesih hükümlerinden ayrılmaktadır. Yine ibra sözleşmesi ile benzerlik göstermekteyse de doğurduğu sonuç itibariyle daha geniş bir etki gösteren ikale sözleşmesi ibra sözleşmesinden ayrılmaktadır. İbra yalnızca doğmuş bir alacak hakkının kısmen veya tamamen ortadan kaldırılması sonucu doğurmakla birlikte ikale sözleşmesi tam anlamıyla var olan bir sözleşmeyi ortadan kaldıran yeni bir bozucu sözleşmedir.
İkale sözleşmesi hak ve fiil ehliyetine sahip iki veya daha fazla gerçek veya tüzel kişi arasında kurulabilmektedir. Hak ve fiil ehliyetine sahip olan tarafların karşılıklı iradelerine uygun şekilde taraflardan birince ileri sürülen önerinin diğer tarafça kabulüne bağlıdır. İkale sözleşmesi atipik nitelikte bir sözleşme olduğundan yazılı şekilde kurulması geçerlilik şartı olarak değerlendirilmemekteyse de özellikle iş hukuku açısından gerek ispat kolaylığı gerekse tarafların menfaatlerinin tespitinin sağlanabilmesi açısından yazılı olarak kurulması gerektiği kabul edilmektedir.
İş hukuku içerisinde bozucu yenilik doğuran ve atipik nitelikteki ikale sözleşmesinin geçerlilik koşulları yargı içtihatları ile belirlenmiştir. Kanuni düzenlemesi bulunmayan bu tip sözleşmenin geçerlilik kazanabilmesi için öncelikle belirlenmesi gereken ikale teklifinin işveren tarafından mı yoksa işçi tarafından mı karşı tarafa önerildiğidir. Zira işveren tarafından işçiye yöneltilen ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçilik alacaklarının yanı sıra işçiye makul bir yarar sağlanması gerekmektedir. Makul yararın ne olduğu ise her somut olay açısından farklı değerlendirilmektedir. İşçi tarafından öne sürülen ikale teklifinde ise yargıtay artık makul yararın gerekli olmadığını, işçi tarafından ikale şartlarının bilerek ve isteyerek karşı tarafa yöneltildiği kabul edilmektedir.
İkale sözleşmesinin geçerliliğini etkileyen diğer hususlar ise hayatın olağan akışına uygunluğun sağlanması ve ihtirazi kayıt bulunmamasıdır. Hayatın olağan akışına uygunluk her somut olay içerisinde ayrı ayrı değerlendirilen ve makul yarar ile birlikte ele alınan, işçinin kıdemi ve mevcut statüsü gözetilerek olağan ve mantığa uygun hareket edilip edilmediğinin denetimidir. İhtirazi kayıt ise ikale sözleşmesinin herhangi bir şarta tabi tutulmaması, koşulsuz şartsız bir şekilde makul yararın varlığı ve açık irade ile sözleşmenin karşılıklı olarak imzalanmasıdır.
KAYNAKÇA
ALP Mustafa, “İş Hukukunda İkalenin (Bozma Sözleşmesinin) Geçerlilik Koşulları” Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2008, S. 17.
ALPAGUT Gülsevil, “İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Sözleşmesel Kayıtlar ve Sözleşmenin Tarafların Anlaşmasıyla Sona Ermesi (İkale Sözleşmesi)” 11. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Toplantısı, 8-9 Haziran 2007, İstanbul Barosu Yayınları, İstanbul 2008.
ASTARLI Muhittin, İş Hukukunda İkale (Bozma) Sözleşmesi, Ankara 2013.
AYDIN Ufuk, “İş Sözleşmesinin Anlaşma ile Sona Erdirilmesi” Çimento İşveren Dergisi, Mayıs 2004, S.3, C.18.
BEDÜK Mehmet Nusret, “İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi ve Feshin Hukuki Sonuçları” Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2019.
ÇELİK Nuri-CANİKLİOĞLU Nurşen-CANBOLAT Talat-KARACA Ercüment, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2020.
DUMAN Berna, Türk İş Hukukunda İkale, Ankara 2020.
EREN Fikret, Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, Ankara 2012.
GEREK Hasan Nüvit, “İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi ile Sona Ermesi”, Çalışma ve Toplu Dergisi, 2011, S.4.
GÜNAY Cevdet İlhan, “İkale Sözleşmesi” Çimento İşveren Dergisi, S.5, 2009.
KAYAR İsmail, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’na Göre Borçlar Hukuku Genel Hükümleri, Ankara 2019.
OĞUZMAN Kemal-ÖZ Turgut, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul 2020.
ÖZYÖRÜK Ali Hasan, İkale Sözleşmesi, Ankara 2019.
SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2020.
[1] Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2020, s. 517; Nuri Çelik-Nurşen Caniklioğlu-Talat Canbolat-Ercüment Karaca, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2020, s. 460-461.
[2] Ayrıntılı bilgi için bknz: Mustafa Alp, “İş Hukukunda İkalenin (Bozma Sözleşmesinin) Geçerlilik Koşulları” Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2008, S. 17, s. 28.
[3] “IV. Çalışma ve sözleşme hürriyeti
Madde 48 – Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir.
Devlet, özel teşebbüslerin milli ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alır.”
[4] Y9HD, 2007/26232 E, 2008/5313 K, 18.03.2008 T; “…İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın ( icap ) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi ( ikale ) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez ( Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s. 99 )…”
[5] Muhittin Astarlı, İş Hukukunda İkale (Bozma) Sözleşmesi, Ankara 2013, s. 30; Fikret Eren, Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, Ankara 2012, s. 174-175.
[6] Astarlı, s. 36.
[7] Ufuk Aydın, “İş Sözleşmesinin Anlaşma ile Sona Erdirilmesi” Çimento İşveren Dergisi, Mayıs 2004, S.3, C.18, s. 5
[8] Gülsevil Alpagut, “İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Sözleşmesel Kayıtlar ve Sözleşmenin Tarafların Anlaşmasıyla Sona Ermesi (İkale Sözleşmesi)” 11. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Toplantısı, 8-9 Haziran 2007, İstanbul Barosu Yayınları, İstanbul 2008, s. 45.
[9] Y9HD, 2016/10434 E, 2017/6278 K, 11.04.2017. (Kazancı İçtihat).
[10] İsmail Kayar, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’na Göre Borçlar Hukuku Genel Hükümleri, Ankara 2019, s. 58.
[11] Astarlı, s. 61.
[12] Ali Hasan Özyörük, İkale Sözleşmesi, Ankara 2019, s.166; Hasan Nüvit Gerek, “İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi ile Sona Ermesi”, Çalışma ve Toplu Dergisi, 2011, S.4, s. 46.
[13] Aydın, s. 6
[14] Çelik/Caniklioğlu/Canbolat/Karaca, s. 461.
[15] Astarlı, s. 119.
[16] Kayar, s. 93-94.
[17] Kemal Oğuzman/Turgut Öz, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul 2020, s. 142.
[18] Oğuzman/Öz, s. 143-144.
[19] a. Açıklamada yanılma MADDE 31- Özellikle aşağıda sayılan yanılma hâlleri esaslıdır:1. Yanılan, kurulmasını istediği sözleşmeden başka bir sözleşme için iradesini açıklamışsa.
2. Yanılan, istediğinden başka bir konu için iradesini açıklamışsa.
3. Yanılan, sözleşme yapma iradesini, gerçekte sözleşme yapmak istediği kişiden başkasına açıklamışsa.
4. Yanılan, sözleşmeyi yaparken belirli nitelikleri olan bir kişiyi dikkate almasına karşın başka bir kişi için iradesini açıklamışsa.
5. Yanılan, gerçekte üstlenmek istediğinden önemli ölçüde fazla bir edim için veya gerçekte istediğinden önemli ölçüde az bir karşı edim için iradesini açıklamışsa.
Basit hesap yanlışlıkları sözleşmenin geçerliliğini etkilemez; bunların düzeltilmesi ile yetinilir.
[20] Astarlı, s. 169.
[21] Astarlı, s. 171.
[22] Oğuzman/Öz, s. 114-115.
[23] Oğuzman/Öz, s. 118.
[24] Astarlı, s. 174.
[25] Astarlı, s. 204; Berna Duman, Türk İş Hukukunda İkale, Ankara 2020, s. 73.
[26] Özyörük, s. 274.
[27] Mehmet Nusret Bedük, “İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi ve Feshin Hukuki Sonuçları” Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2019, s. 702.
[28] Alp, s. 28-30.
[29] Emsal kararlar için bknz: Y22HD, 2013/37045 E, 2014/3 K, 13.01.2014 T; Y9HD, 2016/33229 E, 2018/150 K, 15.01.2018 T; Y9HD, 2017/23432 E, 2018/8361 K, 11.04.2018 T. (Kazancı İçtihat).
[30] Y9HD, 2015/27647 E, 2016/7838 K, 30.03.2016 T. (Kazancı İçtihat).
[31] Y9HD, 2016/29473 E, 2017/17057 K, 31.10.2017 T. (Kazancı İçtihat).
[32] Süzek, s. 518-519.
[33] Y22HD, 2017/20595 E, 2017/7654 K, 04.04.2017 T; Y9HD, 2016/10467 E, 2017/7076 K, 24.04.2017 T; Y9HD, 2016/9742 E, 2017/6153 K, 06.04.2017 T. (Kazancı İçtihat).
[34] Y7HD, 2015/1821 E, 2015/10851 K, 02.06.2015 T. (Kazancı içtihat).
[35] Y9HD, 2017/24768 E, 2018/11605 K, 23.05.2018 T. (Kazancı İçtihat).
[36] Y9HD, 2017/21961 E, 2018/6119 K, 22.03.2018 T. (Kazancı İçtihat).
[37] Cevdet İlhan Günay, “İkale Sözleşmesi” Çimento İşveren Dergisi, S.5, 2009, s. 16.
[38] Y22HD, 2017/36294 E, 2017/18735 K, 21.09.2017 T; Aynı doğrultuda bknz: Y9HD, 2016/34336 E, 2018/747 K, 22.01.2018 T: “…Somut uyuşmazlıkta, mahkemece davalı tarafın davacının iş akdinin davacı ile yapılan ikale sözleşmesi gereğince feshedildiğini, davacıya makul yararın sağlandığı ve ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilmişse de davalı ve davacı arasında 29.02.2016 tarihli iş sözleşmesinin anlaşma yoluyla sona ermesine dair protokol imzalanmış olup davacıya yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve ek ödeme bedeli olarak 107.834 TL ödeme yapılmasının kararlaştırıldığı ancak davacının, bu protokolün altına ‘'tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla imzalıyorum'' şeklinde yazarak ikale sözleşmesine açıkça ihtirazı kayıt koyduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda tarafların karşılıklı anlaşmasından söz edilemeyeceği ortadadır. İşveren tarafından davacının iş sözleşmesinin feshedildiği sabit olup, işverence geçerli feshe dair yazılı fesih bildirimi sunulmadığından, fesih salt bu sebeple 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca geçersizdir…” (Kazancı İçtihat).