I. GİRİŞ
Geniş uygulama alanında sahip olan cezai şart kurumu 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uyarınca düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yer almasa da işçi işveren ilişkisi ve iş sözleşmeleri kapsamında da cezai şart, menfaatlerini korumak isteyen taraflar için önemli bir yere sahiptir. Cezai şart kurumunun en önemli özelliği ise alacaklı yanın zarara uğradığını ispat etme yükümlülüğü olmadan borçlunun yükümlü olduğu edimi hiç ya da gereği gibi ifa etmediği hallerde maddi tazmin hakkının olmasıdır.
İş sözleşmelerinde cezai şart hükümlerine yer verilmesinin asıl amacı ise sözleşme ile tarafların yerine getirmek ile yükümlü oldukları edimlerini gerçekleştirmelerini sağlamakla birlikte uygulamada tarafların haksız ve zamansız şekilde sözleşmeyi feshetmesinin önüne geçmek, işçinin uhdesinde iken eğitim giderlerini karşılamış olan işverenin bu hususa ilişkin uğramış olduğu eğitim gideri zararını tahsil etmek istemesi ve rekabet yasağı ihlallerinde zararın gerçekleştiğini ispat etmeye gerek duymadan cezai şart ile zararını tazmin etme isteğidir.
Uygulamada iş sözleşmelerinde yer alan cezai şarta ilişkin olarak taraflar arasında çeşitli nedenler ile uyuşmazlıklar yaşanmakta olup; bu yazımızda iş sözleşmelerinde cezai şartın hukuki niteliği ile birlikte geçerlilik şartları, türleri, miktarı ve rekabet yasağı çerçevesinde cezai şart kurumu incelenecektir.
II. İŞ SÖZLEŞMESİ VE CEZAİ ŞARTIN HUKUKİ NİTELİĞİ
İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu m.8, “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde olup işçi ve işveren arasında kurulmuş olan iş ilişkisi kapsamında şartların, yükümlülüklerin ve işin niteliğinin yer aldığı; işçiye iş görme, işverene ise görülen işe istinaden ücret ödeme edimi yükleyen sözleşme türüdür. Cezai şart kurumuna her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer verilmemişse de cezai şart, 6098 sayılı Türk
Borçlar Kanunu m.179’da “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.” şeklinde açıklanmıştır. Cezai şart, alacaklı tarafın zararını ispat etmesine gerek olmaksızın sözleşme kapsamında yükümlü olduğu edimi yerine hiç veyahut gerektiği gibi yerine getirmeyen borçlu tarafa yüklenen maddi yükümlülük türüdür.
Böylelikle iş sözleşmelerinde görülen cezai şart hükmüne ilgili sözleşme kapsamında taraf yükümlülüklerini güvence altına almak adına feshe, eğitim giderlerine veyahut rekabet yasağına başta olmak üzere çeşitli hususlara ilişkin olarak yer verildiği söylenebilir. Yukarıda da bahsetmiş olduğumuz üzere her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şart kurumuna ilişkin hüküm yer almasa da uygulamada oldukça sık bir şekilde iş sözleşmelerinde cezai şarta ilişkin maddelere yer verildiği ve taraflar arasında bu hususa ilişkin uyuşmazlıklar yaşandığı görülmektedir.
A. İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞARTIN GEÇERLİLİK UNSURLARI
Cezai şart kurumuna 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda yer verilmişse de iş sözleşmelerinde mukim cezai şarta ilişkin detaylı ve kapsamlı hukuki değerlendirmeler içtihatlar, yargıtay kararları ve somut olay uyuşmazlıkları ile şekillenmiştir.
1. Sözleşmesinin Geçerli Olması
İş sözleşmelerinde cezai şart, asıl sözleşmede tarafların yükümlüğü olduğu edimleri hiç veyahut gereği gibi yerine getirmemesi hallerinde ortaya çıkmaktadır. Hal böyle iken asıl sözleşme olarak atfedilen iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca geçersiz olması halinde cezai şart hükmü de geçersiz sayılacak ve taraflar bu hüküm doğrultusunda birbirlerinden talepte bulunamayacaktır. Cezai şart asıl sözleşmedeki edimin fer’i niteliğindedir.2 Aynı şekilde fer’i nitelikte olmasından dolayı asıl sözleşmeye bağlı borcun zamanaşımına uğramış olduğu veya asıl sözleşmede yer alan edimin değişmesi ihtimallerinde edim ifa edilemiyor ise buna bağlı olan cezai şart da talep edilemeyecektir3.
2. Cezai Şartın Asıl Sözleşme Yüklenen Edim Borcundan Farklı Bir Edim Olması
Asıl sözleşme ile taraflara yüklenen edimlerden ayrı olarak ekonomik bir değere sahip olması gereken cezai şart; asıl edimden bağımsız bir görünüme ve maddi değere sahip olmalıdır4.
3. Cezai Şartın Hakkaniyete Uygun Olması
İş sözleşmesi taraflarının, işçi ve işveren olduğu düşünüldüğünde ve bu denkleme işçi lehine yorum ilkesi de eklendiğinde cezai şart hükmünün hakkaniyet barındırıyor olması ilk aranan unsurlardan birisidir. Hakkaniyet kavramı, hukukun genel bir ilkesi olduğundan, anayasa yargısında da göz önüne alınmakta ve hâkimin karar verirken somut olayın özelliklerine uygun olmak sureti ile adalet ilkelerini gözeterek kullanmasını ifade etmektedir5. Her ne kadar sözleşme serbestisi ilkesi kapsamında tarafların ceza şart hükmünü koyarken iradeleri kısıtlı değilse de hakkaniyet ölçütünü sağlamaları gerekmektedir.
4. Cezai Şartın Kanuna, Ahlaka ve Kişilik Haklarına Aykırı Olmaması veyahut İmkânsız Olmaması
Türü ve amacı fark etmeksizin tüm sözleşmelerde olduğu üzere cezai şart kurumuna ilişkin yer verilen hükmün de kanuna, ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olmaması şartı aranmak ile birlikte cezai şarta ilişkin edimin ifasının da imkânsız olmaması gerekmektedir6. Bu husus 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 27’inci maddesi “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur” şeklindeki kanun hükmü ile de açıkça ortaya konmaktadır. Cezai şartın kanuna, ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olma veyahut imkânsız olması halinde ise ilgili hüküm doğruca geçersiz sayılacak ve cezai şart ilgilisinden talep edilemeyecektir.
5. Cezai Şartın Karşılıklık Unsuru Barındırması
İş sözleşmesinde yer alan cezai şart hükmünün karşılılık unsuru barındırması gerekmektedir. Karşılıklık ilkesi kapsamında yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şart hükmü geçersiz sayılmaktadır. Yargıtay Kararlarında da bu hususa oldukça yer verilmekte olup7, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420 "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir." Hükmü de yer almaktadır. Bu doğrultuda iş sözleşmelerinde yer alan cezai şartın ya karşılık ilkesi uyarınca her iki taraf lehine de koyulması ya da işçi lehine yorum ilkesi uyarınca yalnızca işçi lehine koyulması gerekmektedir8.
B. İŞ SÖZLEŞMELERİNDE YER ALAN CEZAİ ŞART TÜRLERİ
1. Sözleşmenin Feshine İlişkin Cezai Şart
Taraflar iş sözleşmesi içerisinde feshe ilişkin cezai şarta yer vermek istiyorlar ise bu hususu yalnızca belirli süreli iş sözleşmelerinde yapabilmektedirler9. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshine ilişkin olarak yer verilen cezai şartlar geçersiz sayılmaktadır10. Zira feshe ilişkin konulan cezai şart hükmünde amaç, taraflarca belirlenen çalışma süresi bir diğer anlatımla sözleşmenin süresinden önce haklı sebep olmaksızın sözleşmenin feshedilmesinin önüne geçmektir. Bu nedenle iş sözleşmesinde belirlenen süre öncesinde haklı bir neden bildirmeden sözleşmenin feshedilmesi halinde feshi gerçekleştiren tarafından cezai şart ödenmek zorunda kalacaktır. Her ne kadar Türk Borçlar Kanunu m.182 “Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler." Hükmü uyarınca taraflar ceza miktarını kendi aralarında belirleyebilmekteyse de, yine de hakkaniyete uygun bir miktarın belirlenmesi gerekmektedir.
2. Eğitim Giderine İlişkin Cezai Şart
Cezai şarta ilişkin uygulamada görülen bir diğer uyuşmazlık türü ise eğitim giderine ilişkin cezai şart hükümlerinde karşımıza çıkmaktadır. İşverenin daha kalifiyeli ve donanımlı bir çalışan isteği üzerine ve sektörde öne geçme amacı ile işçiye çoğunlukla bulunduğu iş koluna ilişkin olmak üzere çeşitli eğitimler aldırabilmekte ve bu eğitimlerin masrafı da yine işverence karşılanmaktadır. Bu eğitim doğrultusunda hem nitelik hem de bilgi anlamında daha donanımlı olan işçinin ise eğitim masrafının yükü karşılığında taraflarca belirlenen süre zarfında işveren uhdesinde çalışması beklenmektedir.
Böylelikle işveren eğitim masrafını karşılamış olduğu ve artık daha donanımlı ve bilgili çalışanından daha fazla verim alabilecek ve bunun karşılığında da işçi de belirlenen süre zarfında işveren uhdesinde çalışacaktır. Bu süreçte işçinin belirlenen çalışma süresi sona ermeden önce sözleşmesini feshetmesini önlemek adına cezai şart belirlenmektedir. Bu cezai şart miktarının hakkaniyet ölçütleri içerisinde belirlenmesi gerektiği esas olup; cezai şartın miktarı çalışma taahhüdü verdiği süre ve eğitim masrafının miktarı ile orantılı olmalıdır. İşçinin belirlenen sürenin tamamında işveren uhdesinde çalışmaması halinde bile belirlenecek olan cezai şart miktarı, çalışılan süre içerisinden düşülmek sureti ile hesaplanacaktır. Yargıtay tarafından eğitim giderine karşılık olarak cezai şart hükümlerinin geçerliliğini belirlerken “işçiye verilen eğitim” ile “işçinin ödemesi gereken bedel” arasında ölçülülük aramaktadır. 11İşçinin belirlenen sürenin tamamında çalışmış olması veyahut iş akdini haklı nedenle feshetmesi hallerinde cezai şart ödemekle yükümlü değildir.
3. Rekabet Yasağına İlişkin Cezai Şart
İş sözleşmelerinde ceza şart hükmünün görüldüğü bir diğer husus rekabet yasağına ilişkindir. Rekabet yasağı Türk Borçlar Kanunu Madde 396 “İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.” ve TBK Madde 444 uyarınca “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir” ilgili hükümleri uyarınca; iş akdi devam ederken veyahut iş akdi sona erdikten sonra, kendisi veya başkası adına belirli şartlar çerçevesinde işvereni ile rekabet edecek bir iş yapmaması, işvereni ile rekabet eden başkaca bir kuruluşta çalışmaması ve ortak olmaması, en nihayetinde ise işvereni ile rakip konumuna gelebilecek herhangi bir pozisyonda bulunmaması olarak açıklanmıştır12. İşçinin iş sözleşmesi devam ederken veyahut sona ermesinden sonra rekabet yasağını ihlal etmesi halinde işverenin zarara uğramasına neden olan işçi, işverenin uğramış olduğu zararı tazmin etmekle yükümlüdür. Ancak zarara uğrayan taraf olduğunu iddia eden işverenin aynı zamanda uğramış olduğu zararı ispatla yükümlü olmasından ötürü genellikle işveren iş sözleşmesinde rekabet yasağına ilişkin hükümlere cezai şart hususunu da eklemekte ve böylelikle işçinin rekabet yasağına aykırı davranış ile uğramış olduğu zararı ispat ile uğraşmadan cezai şart hükümleri doğrultusunda menfaatini koruma altına almaktadır13.
III. CEZAİ ŞART MİKTARI VE HAKİMİN İNDİRİM YAPMA YETKİSİ
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.182 “Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler." hükmü ve sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca taraflar ceza miktarını kendi iradeleri ile belirleyebilmektedir. Taraflara cezai şart miktarını belirleyebilme yetkisi verilmişse de cezai şartın geçerlilik koşulları başlığı altında yer vermiş olduğumuz üzere ilgili miktar belirlenir iken hakkaniyete uygun olması gerekmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.161/f.3 ilgili hükmü uyarınca hakimin aşırı gördüğü cezai şartı indirebilme yetkisi bulunmaktadır. Ancak hem hakim tarafından hem de sözleşme taraflarınca miktar belirlenirken uyulması gereken hakkaniyet ölçütünün her bir somut olay özelinde değerlendirilmesi esastır14. Hakim tarafından cezai şart miktarına ilişkin inceleme yapılır iken cezai şart alacaklısının çıkarı, cezai şartı ödemekle yükümlü olan yanın somut olaydaki kusur durumu, sözleşmede ihlal edilerek cezai şart ödemeye mahkum eden aykırılığın ağırlığı gibi parametreler göz önüne alınmaktadır15. Örnek vermek gerekirse eğitim giderine ilişkin cezai şart miktarı ile rekabet yasağına ilişkin cezai şart miktarı belirlenirken tabii olarak farklı ölçüt ve maddi koşullar baz alınarak menfaati zedelenen yanın zararı ve tarafların ekonomik koşulları da incelenmektedir16.
IV. SONUÇ
İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu 8. Maddesi’nde yer alan işçi ve işveren arasında iş ilişkisini düzenleyen, şartların, yükümlülüklerin ve işin niteliğinin yer aldığı; işçiye iş görme, işverene ise görülen işe istinaden ücret ödeme edimi yükleyen sözleşme türüdür. Cezai şart kurumu ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlenmiş olup; alacaklı tarafın zararını ispat etmesine gerek olmaksızın sözleşme kapsamında yükümlü olduğu edimi yerine hiç veyahut gerektiği gibi yerine getirmeyen borçlu tarafa yüklenen maddi yükümlülük türüdür. İş sözleşmelerinde yer alan cezai şart hükümlerinin asıl gayesi tarafların sözleşmeden kaynaklanan menfaatlerini korumaktır.
Uygulamada iş sözleşmelerinde karşılaştığımız en sık cezai şart hükümlerinden birisi feshe ilişkindir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde yer alabilen feshe ilişkin cezai şart hükmü ile taraflarca belirlenen çalışma süresi sona ermeden haklı sebep olmaksızın sözleşmenin feshedilmesinin önüne geçmesi amaçlanmaktadır. İş sözleşmesinde belirlenen süre öncesinde haklı bir neden bildirmeden sözleşmeyi fesheden taraf belirlenmiş olan cezai şartı ödemek zorundadır. İşveren, işinin daha verimli ve donanımlı çalışanlarca görülmesi adına işçilerine yurt içi veyahut yurt dışında eğitim aldırabilmektedir. Bu eğitimin giderleri işveren tarafınca karşılanmaktadır. Eğitim gideri karşılığında da işçinin belirli bir süre işveren uhdesinde çalışması yükümlülüğü meydana gelecektir. Böylelikle işveren hem daha donanımlı çalışanı ile işini görmeye devam edecek hem de işçinin belirlenen süre zarfından iş akdini feshetmesinin önüne geçecektir. İş sözleşmelerinde yer alan rekabet yasağı ile işçinin, iş akdi devam ederken veyahut iş akdi sona erdikten sonra, kendisi veya başkası adına belirli şartlar çerçevesinde işvereni ile rekabet edecek bir iş yapmaması, işvereni ile rekabet eden başkaca bir kuruluşta çalışmaması ve ortak olmaması, en nihayetinde ise işvereni ile rakip konumuna gelebilecek herhangi bir pozisyonda bulunmaması amaçlanır. İşçinin rekabet yasağını ihlal etmesi ile zarara uğrayacak olan işveren bu zararının tazminini talep edebilecektir. Ancak bu zararının işçi tarafından tazmin edilebilmesi adına bu zararın işveren tarafından ispat edilmesi gerekmektedir. Ancak rekabet yasağına ilişkin koyulacak bir cezai şart hükmü ile rekabet yasağı ihlali ile uğranılmış olan zararının ispatına gerek duyulmaksızın alacaklı yan cezai şartın ödenmesi talep edebilmektedir. Böylelikle zararını ispatla yükümlü olan taraf bu yükümlülüğünü yerine getirmeden maddi menfaatini koruyabilmektedir.
İş sözleşmesi kapsamında taraflar, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.182 ve cezai sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca taraflar ceza miktarını kendi iradeleri ile belirleyebilmektedir. Ancak her halükârda taraflarca belirlenen cezai şart miktarının hakkaniyete uygun olması ve ifa imkansızlığı içermemesi gerekmektedir. Olası bir uyuşmazlık durumunda hakimin aşırı gördüğü cezai şartı indirebilme yetkisi bulunmaktadır. Cezai şart miktarında yapılacak olan indirmede her bir somut olay özelinde, alacaklının çıkarı, cezai şartı ödemekle yükümlü olan yanın somut olaydaki kusur durumu, sözleşmede ihlal edilerek cezai şart ödemeye mahkûm eden aykırılığın ağırlığı gibi ölçütler dikkate alınır.
Tüm hususlar çerçevesinde iş sözleşmelerinde yer verilen cezai şarta ilişkin olarak yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nda ilgili hükümlere yer verilmediği için var olan tüm bilgi ve hukuki görüşler Yargıtay kararları ve içtihatlar ile oluşmuştur. İşçi ve işveren arasında oluşan ve oluşması ihtimal uyuşmazlıklara ilişkin bazı noktalarda kesin sonuçlara ulaşılmadığı ve her bir uyuşmazlığın kendi özelinde değerlendirilmesi gerektiği görülmektedir. Dolayısıyla sözleşmenin her iki tarafının mağdur olmaması ve menfaatlerinin korunması adına iş sözleşmelerine cezai şart hükmüne yer verilirken bahse konu hususlara dikkat edilmesi gerektiği açıktır.
KAYNAKÇA
Soyer, M. Polat; “Hizmet Akdinin İşçi Tarafından Feshi İçin Öngörülen Cezai Şartın Geçerliliği Sorunu”
Karakurt, Barış “İş Akdinin Fesih Hakkının Sözleşmeler Sınırlandırılması Ve Cezai Şart“ , T.C. Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Tezli Yükseklisans Programı, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2019
Eren, Fikret; “Borçlar Hukuku Genel Hükümler”
Oğuzman/ Öz “Borçlar Hukuku Genel Hükümler”
Bulut, Nazlı “İş Hukukunda Cezai Şart” Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2010
Anayasa Mahkeme Kararı, E. 2017/137, K. 2017/161, T. 05/01/2017
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/7222 E. , 2021/11608 K.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/188 E. , 2020/4019 K. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/16851 E., 2020/5336 K.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/17071 E., 2019/21 K.
Özdemir, Erdem “İş Hukukunda Cezai Şart”https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/1863539 (Erişim:05/03/2024)
Coşan, Huriye “Rekabet Etme Yasağı Gecerlilik Sartları” www.universalhukuk.Com/Rekabet-Etme-Yasagi-Gecerlilik-Sartlari (Erişim:05/03/2024)
Dinç, Canan Gökçe“İş Hukukunda Rekabet Yasağı”, TC. Marmara Üniversitesi Sosyal Bölümler Enstitüsü Hukuk Ana Bölüm Dalı Özel Hukuk Bölüm Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 2011
Yayvak Namlı, İrem “İş Hukuku’nda Cezai Şart”, T.C. İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, Doktora Tezi, İstanbul, 2019
I. GİRİŞ
Geniş uygulama alanında sahip olan cezai şart kurumu 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uyarınca düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yer almasa da işçi işveren ilişkisi ve iş sözleşmeleri kapsamında da cezai şart, menfaatlerini korumak isteyen taraflar için önemli bir yere sahiptir. Cezai şart kurumunun en önemli özelliği ise alacaklı yanın zarara uğradığını ispat etme yükümlülüğü olmadan borçlunun yükümlü olduğu edimi hiç ya da gereği gibi ifa etmediği hallerde maddi tazmin hakkının olmasıdır.
İş sözleşmelerinde cezai şart hükümlerine yer verilmesinin asıl amacı ise sözleşme ile tarafların yerine getirmek ile yükümlü oldukları edimlerini gerçekleştirmelerini sağlamakla birlikte uygulamada tarafların haksız ve zamansız şekilde sözleşmeyi feshetmesinin önüne geçmek, işçinin uhdesinde iken eğitim giderlerini karşılamış olan işverenin bu hususa ilişkin uğramış olduğu eğitim gideri zararını tahsil etmek istemesi ve rekabet yasağı ihlallerinde zararın gerçekleştiğini ispat etmeye gerek duymadan cezai şart ile zararını tazmin etme isteğidir.
Uygulamada iş sözleşmelerinde yer alan cezai şarta ilişkin olarak taraflar arasında çeşitli nedenler ile uyuşmazlıklar yaşanmakta olup; bu yazımızda iş sözleşmelerinde cezai şartın hukuki niteliği ile birlikte geçerlilik şartları, türleri, miktarı ve rekabet yasağı çerçevesinde cezai şart kurumu incelenecektir.
II. İŞ SÖZLEŞMESİ VE CEZAİ ŞARTIN HUKUKİ NİTELİĞİ
İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu m.8, “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde olup işçi ve işveren arasında kurulmuş olan iş ilişkisi kapsamında şartların, yükümlülüklerin ve işin niteliğinin yer aldığı; işçiye iş görme, işverene ise görülen işe istinaden ücret ödeme edimi yükleyen sözleşme türüdür. Cezai şart kurumuna her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer verilmemişse de cezai şart, 6098 sayılı Türk
Borçlar Kanunu m.179’da “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.” şeklinde açıklanmıştır. Cezai şart, alacaklı tarafın zararını ispat etmesine gerek olmaksızın sözleşme kapsamında yükümlü olduğu edimi yerine hiç veyahut gerektiği gibi yerine getirmeyen borçlu tarafa yüklenen maddi yükümlülük türüdür.
Böylelikle iş sözleşmelerinde görülen cezai şart hükmüne ilgili sözleşme kapsamında taraf yükümlülüklerini güvence altına almak adına feshe, eğitim giderlerine veyahut rekabet yasağına başta olmak üzere çeşitli hususlara ilişkin olarak yer verildiği söylenebilir. Yukarıda da bahsetmiş olduğumuz üzere her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şart kurumuna ilişkin hüküm yer almasa da uygulamada oldukça sık bir şekilde iş sözleşmelerinde cezai şarta ilişkin maddelere yer verildiği ve taraflar arasında bu hususa ilişkin uyuşmazlıklar yaşandığı görülmektedir.
A. İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞARTIN GEÇERLİLİK UNSURLARI
Cezai şart kurumuna 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda yer verilmişse de iş sözleşmelerinde mukim cezai şarta ilişkin detaylı ve kapsamlı hukuki değerlendirmeler içtihatlar, yargıtay kararları ve somut olay uyuşmazlıkları ile şekillenmiştir.
1. Sözleşmesinin Geçerli Olması
İş sözleşmelerinde cezai şart, asıl sözleşmede tarafların yükümlüğü olduğu edimleri hiç veyahut gereği gibi yerine getirmemesi hallerinde ortaya çıkmaktadır. Hal böyle iken asıl sözleşme olarak atfedilen iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca geçersiz olması halinde cezai şart hükmü de geçersiz sayılacak ve taraflar bu hüküm doğrultusunda birbirlerinden talepte bulunamayacaktır. Cezai şart asıl sözleşmedeki edimin fer’i niteliğindedir.2 Aynı şekilde fer’i nitelikte olmasından dolayı asıl sözleşmeye bağlı borcun zamanaşımına uğramış olduğu veya asıl sözleşmede yer alan edimin değişmesi ihtimallerinde edim ifa edilemiyor ise buna bağlı olan cezai şart da talep edilemeyecektir3.
2. Cezai Şartın Asıl Sözleşme Yüklenen Edim Borcundan Farklı Bir Edim Olması
Asıl sözleşme ile taraflara yüklenen edimlerden ayrı olarak ekonomik bir değere sahip olması gereken cezai şart; asıl edimden bağımsız bir görünüme ve maddi değere sahip olmalıdır4.
3. Cezai Şartın Hakkaniyete Uygun Olması
İş sözleşmesi taraflarının, işçi ve işveren olduğu düşünüldüğünde ve bu denkleme işçi lehine yorum ilkesi de eklendiğinde cezai şart hükmünün hakkaniyet barındırıyor olması ilk aranan unsurlardan birisidir. Hakkaniyet kavramı, hukukun genel bir ilkesi olduğundan, anayasa yargısında da göz önüne alınmakta ve hâkimin karar verirken somut olayın özelliklerine uygun olmak sureti ile adalet ilkelerini gözeterek kullanmasını ifade etmektedir5. Her ne kadar sözleşme serbestisi ilkesi kapsamında tarafların ceza şart hükmünü koyarken iradeleri kısıtlı değilse de hakkaniyet ölçütünü sağlamaları gerekmektedir.
4. Cezai Şartın Kanuna, Ahlaka ve Kişilik Haklarına Aykırı Olmaması veyahut İmkânsız Olmaması
Türü ve amacı fark etmeksizin tüm sözleşmelerde olduğu üzere cezai şart kurumuna ilişkin yer verilen hükmün de kanuna, ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olmaması şartı aranmak ile birlikte cezai şarta ilişkin edimin ifasının da imkânsız olmaması gerekmektedir6. Bu husus 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 27’inci maddesi “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur” şeklindeki kanun hükmü ile de açıkça ortaya konmaktadır. Cezai şartın kanuna, ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olma veyahut imkânsız olması halinde ise ilgili hüküm doğruca geçersiz sayılacak ve cezai şart ilgilisinden talep edilemeyecektir.
5. Cezai Şartın Karşılıklık Unsuru Barındırması
İş sözleşmesinde yer alan cezai şart hükmünün karşılılık unsuru barındırması gerekmektedir. Karşılıklık ilkesi kapsamında yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şart hükmü geçersiz sayılmaktadır. Yargıtay Kararlarında da bu hususa oldukça yer verilmekte olup7, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420 "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir." Hükmü de yer almaktadır. Bu doğrultuda iş sözleşmelerinde yer alan cezai şartın ya karşılık ilkesi uyarınca her iki taraf lehine de koyulması ya da işçi lehine yorum ilkesi uyarınca yalnızca işçi lehine koyulması gerekmektedir8.
B. İŞ SÖZLEŞMELERİNDE YER ALAN CEZAİ ŞART TÜRLERİ
1. Sözleşmenin Feshine İlişkin Cezai Şart
Taraflar iş sözleşmesi içerisinde feshe ilişkin cezai şarta yer vermek istiyorlar ise bu hususu yalnızca belirli süreli iş sözleşmelerinde yapabilmektedirler9. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshine ilişkin olarak yer verilen cezai şartlar geçersiz sayılmaktadır10. Zira feshe ilişkin konulan cezai şart hükmünde amaç, taraflarca belirlenen çalışma süresi bir diğer anlatımla sözleşmenin süresinden önce haklı sebep olmaksızın sözleşmenin feshedilmesinin önüne geçmektir. Bu nedenle iş sözleşmesinde belirlenen süre öncesinde haklı bir neden bildirmeden sözleşmenin feshedilmesi halinde feshi gerçekleştiren tarafından cezai şart ödenmek zorunda kalacaktır. Her ne kadar Türk Borçlar Kanunu m.182 “Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler." Hükmü uyarınca taraflar ceza miktarını kendi aralarında belirleyebilmekteyse de, yine de hakkaniyete uygun bir miktarın belirlenmesi gerekmektedir.
2. Eğitim Giderine İlişkin Cezai Şart
Cezai şarta ilişkin uygulamada görülen bir diğer uyuşmazlık türü ise eğitim giderine ilişkin cezai şart hükümlerinde karşımıza çıkmaktadır. İşverenin daha kalifiyeli ve donanımlı bir çalışan isteği üzerine ve sektörde öne geçme amacı ile işçiye çoğunlukla bulunduğu iş koluna ilişkin olmak üzere çeşitli eğitimler aldırabilmekte ve bu eğitimlerin masrafı da yine işverence karşılanmaktadır. Bu eğitim doğrultusunda hem nitelik hem de bilgi anlamında daha donanımlı olan işçinin ise eğitim masrafının yükü karşılığında taraflarca belirlenen süre zarfında işveren uhdesinde çalışması beklenmektedir.
Böylelikle işveren eğitim masrafını karşılamış olduğu ve artık daha donanımlı ve bilgili çalışanından daha fazla verim alabilecek ve bunun karşılığında da işçi de belirlenen süre zarfında işveren uhdesinde çalışacaktır. Bu süreçte işçinin belirlenen çalışma süresi sona ermeden önce sözleşmesini feshetmesini önlemek adına cezai şart belirlenmektedir. Bu cezai şart miktarının hakkaniyet ölçütleri içerisinde belirlenmesi gerektiği esas olup; cezai şartın miktarı çalışma taahhüdü verdiği süre ve eğitim masrafının miktarı ile orantılı olmalıdır. İşçinin belirlenen sürenin tamamında işveren uhdesinde çalışmaması halinde bile belirlenecek olan cezai şart miktarı, çalışılan süre içerisinden düşülmek sureti ile hesaplanacaktır. Yargıtay tarafından eğitim giderine karşılık olarak cezai şart hükümlerinin geçerliliğini belirlerken “işçiye verilen eğitim” ile “işçinin ödemesi gereken bedel” arasında ölçülülük aramaktadır. 11İşçinin belirlenen sürenin tamamında çalışmış olması veyahut iş akdini haklı nedenle feshetmesi hallerinde cezai şart ödemekle yükümlü değildir.
3. Rekabet Yasağına İlişkin Cezai Şart
İş sözleşmelerinde ceza şart hükmünün görüldüğü bir diğer husus rekabet yasağına ilişkindir. Rekabet yasağı Türk Borçlar Kanunu Madde 396 “İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.” ve TBK Madde 444 uyarınca “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir” ilgili hükümleri uyarınca; iş akdi devam ederken veyahut iş akdi sona erdikten sonra, kendisi veya başkası adına belirli şartlar çerçevesinde işvereni ile rekabet edecek bir iş yapmaması, işvereni ile rekabet eden başkaca bir kuruluşta çalışmaması ve ortak olmaması, en nihayetinde ise işvereni ile rakip konumuna gelebilecek herhangi bir pozisyonda bulunmaması olarak açıklanmıştır12. İşçinin iş sözleşmesi devam ederken veyahut sona ermesinden sonra rekabet yasağını ihlal etmesi halinde işverenin zarara uğramasına neden olan işçi, işverenin uğramış olduğu zararı tazmin etmekle yükümlüdür. Ancak zarara uğrayan taraf olduğunu iddia eden işverenin aynı zamanda uğramış olduğu zararı ispatla yükümlü olmasından ötürü genellikle işveren iş sözleşmesinde rekabet yasağına ilişkin hükümlere cezai şart hususunu da eklemekte ve böylelikle işçinin rekabet yasağına aykırı davranış ile uğramış olduğu zararı ispat ile uğraşmadan cezai şart hükümleri doğrultusunda menfaatini koruma altına almaktadır13.
III. CEZAİ ŞART MİKTARI VE HAKİMİN İNDİRİM YAPMA YETKİSİ
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.182 “Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler." hükmü ve sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca taraflar ceza miktarını kendi iradeleri ile belirleyebilmektedir. Taraflara cezai şart miktarını belirleyebilme yetkisi verilmişse de cezai şartın geçerlilik koşulları başlığı altında yer vermiş olduğumuz üzere ilgili miktar belirlenir iken hakkaniyete uygun olması gerekmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.161/f.3 ilgili hükmü uyarınca hakimin aşırı gördüğü cezai şartı indirebilme yetkisi bulunmaktadır. Ancak hem hakim tarafından hem de sözleşme taraflarınca miktar belirlenirken uyulması gereken hakkaniyet ölçütünün her bir somut olay özelinde değerlendirilmesi esastır14. Hakim tarafından cezai şart miktarına ilişkin inceleme yapılır iken cezai şart alacaklısının çıkarı, cezai şartı ödemekle yükümlü olan yanın somut olaydaki kusur durumu, sözleşmede ihlal edilerek cezai şart ödemeye mahkum eden aykırılığın ağırlığı gibi parametreler göz önüne alınmaktadır15. Örnek vermek gerekirse eğitim giderine ilişkin cezai şart miktarı ile rekabet yasağına ilişkin cezai şart miktarı belirlenirken tabii olarak farklı ölçüt ve maddi koşullar baz alınarak menfaati zedelenen yanın zararı ve tarafların ekonomik koşulları da incelenmektedir16.
IV. SONUÇ
İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu 8. Maddesi’nde yer alan işçi ve işveren arasında iş ilişkisini düzenleyen, şartların, yükümlülüklerin ve işin niteliğinin yer aldığı; işçiye iş görme, işverene ise görülen işe istinaden ücret ödeme edimi yükleyen sözleşme türüdür. Cezai şart kurumu ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlenmiş olup; alacaklı tarafın zararını ispat etmesine gerek olmaksızın sözleşme kapsamında yükümlü olduğu edimi yerine hiç veyahut gerektiği gibi yerine getirmeyen borçlu tarafa yüklenen maddi yükümlülük türüdür. İş sözleşmelerinde yer alan cezai şart hükümlerinin asıl gayesi tarafların sözleşmeden kaynaklanan menfaatlerini korumaktır.
Uygulamada iş sözleşmelerinde karşılaştığımız en sık cezai şart hükümlerinden birisi feshe ilişkindir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde yer alabilen feshe ilişkin cezai şart hükmü ile taraflarca belirlenen çalışma süresi sona ermeden haklı sebep olmaksızın sözleşmenin feshedilmesinin önüne geçmesi amaçlanmaktadır. İş sözleşmesinde belirlenen süre öncesinde haklı bir neden bildirmeden sözleşmeyi fesheden taraf belirlenmiş olan cezai şartı ödemek zorundadır. İşveren, işinin daha verimli ve donanımlı çalışanlarca görülmesi adına işçilerine yurt içi veyahut yurt dışında eğitim aldırabilmektedir. Bu eğitimin giderleri işveren tarafınca karşılanmaktadır. Eğitim gideri karşılığında da işçinin belirli bir süre işveren uhdesinde çalışması yükümlülüğü meydana gelecektir. Böylelikle işveren hem daha donanımlı çalışanı ile işini görmeye devam edecek hem de işçinin belirlenen süre zarfından iş akdini feshetmesinin önüne geçecektir. İş sözleşmelerinde yer alan rekabet yasağı ile işçinin, iş akdi devam ederken veyahut iş akdi sona erdikten sonra, kendisi veya başkası adına belirli şartlar çerçevesinde işvereni ile rekabet edecek bir iş yapmaması, işvereni ile rekabet eden başkaca bir kuruluşta çalışmaması ve ortak olmaması, en nihayetinde ise işvereni ile rakip konumuna gelebilecek herhangi bir pozisyonda bulunmaması amaçlanır. İşçinin rekabet yasağını ihlal etmesi ile zarara uğrayacak olan işveren bu zararının tazminini talep edebilecektir. Ancak bu zararının işçi tarafından tazmin edilebilmesi adına bu zararın işveren tarafından ispat edilmesi gerekmektedir. Ancak rekabet yasağına ilişkin koyulacak bir cezai şart hükmü ile rekabet yasağı ihlali ile uğranılmış olan zararının ispatına gerek duyulmaksızın alacaklı yan cezai şartın ödenmesi talep edebilmektedir. Böylelikle zararını ispatla yükümlü olan taraf bu yükümlülüğünü yerine getirmeden maddi menfaatini koruyabilmektedir.
İş sözleşmesi kapsamında taraflar, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.182 ve cezai sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca taraflar ceza miktarını kendi iradeleri ile belirleyebilmektedir. Ancak her halükârda taraflarca belirlenen cezai şart miktarının hakkaniyete uygun olması ve ifa imkansızlığı içermemesi gerekmektedir. Olası bir uyuşmazlık durumunda hakimin aşırı gördüğü cezai şartı indirebilme yetkisi bulunmaktadır. Cezai şart miktarında yapılacak olan indirmede her bir somut olay özelinde, alacaklının çıkarı, cezai şartı ödemekle yükümlü olan yanın somut olaydaki kusur durumu, sözleşmede ihlal edilerek cezai şart ödemeye mahkûm eden aykırılığın ağırlığı gibi ölçütler dikkate alınır.
Tüm hususlar çerçevesinde iş sözleşmelerinde yer verilen cezai şarta ilişkin olarak yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nda ilgili hükümlere yer verilmediği için var olan tüm bilgi ve hukuki görüşler Yargıtay kararları ve içtihatlar ile oluşmuştur. İşçi ve işveren arasında oluşan ve oluşması ihtimal uyuşmazlıklara ilişkin bazı noktalarda kesin sonuçlara ulaşılmadığı ve her bir uyuşmazlığın kendi özelinde değerlendirilmesi gerektiği görülmektedir. Dolayısıyla sözleşmenin her iki tarafının mağdur olmaması ve menfaatlerinin korunması adına iş sözleşmelerine cezai şart hükmüne yer verilirken bahse konu hususlara dikkat edilmesi gerektiği açıktır.
KAYNAKÇA
Soyer, M. Polat; “Hizmet Akdinin İşçi Tarafından Feshi İçin Öngörülen Cezai Şartın Geçerliliği Sorunu”
Karakurt, Barış “İş Akdinin Fesih Hakkının Sözleşmeler Sınırlandırılması Ve Cezai Şart“ , T.C. Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Tezli Yükseklisans Programı, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2019
Eren, Fikret; “Borçlar Hukuku Genel Hükümler”
Oğuzman/ Öz “Borçlar Hukuku Genel Hükümler”
Bulut, Nazlı “İş Hukukunda Cezai Şart” Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2010
Anayasa Mahkeme Kararı, E. 2017/137, K. 2017/161, T. 05/01/2017
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/7222 E. , 2021/11608 K.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/188 E. , 2020/4019 K. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/16851 E., 2020/5336 K.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/17071 E., 2019/21 K.
Özdemir, Erdem “İş Hukukunda Cezai Şart”https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/1863539 (Erişim:05/03/2024)
Coşan, Huriye “Rekabet Etme Yasağı Gecerlilik Sartları” www.universalhukuk.Com/Rekabet-Etme-Yasagi-Gecerlilik-Sartlari (Erişim:05/03/2024)
Dinç, Canan Gökçe“İş Hukukunda Rekabet Yasağı”, TC. Marmara Üniversitesi Sosyal Bölümler Enstitüsü Hukuk Ana Bölüm Dalı Özel Hukuk Bölüm Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 2011
Yayvak Namlı, İrem “İş Hukuku’nda Cezai Şart”, T.C. İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, Doktora Tezi, İstanbul, 2019