GİRİŞ

Günümüzde, internet ve teknolojide yaşanan gelişmeler ile sosyal medya araçlarında ve buna bağlı olarak sosyal medya kullanımında artış görülmektedir. Sosyal medya kullanımın artması ile de işe başvuracak adayların başvurularını sosyal medya araçlarını kullanarak yapmaları ve yine işe alım sırasında işverenlerin de adayların sosyal medya hesaplarını inceleyerek karar vermeleri konusu sıklıkla gündeme gelmektedir.

İşe alım süreçlerinin bu şekilde sosyal medya üzerinden ilerlemesi ile birlikte de işverenler de sosyal medya üzerinden kendi firmalarının imajını zedeleyecek yorumlara sebep olacak davranışlardan kaçınmakta ve bu konuya önem vermektedirler.

Yine sosyal medya kullanımının artması ile birlikte iş sözleşmesinin devamı sırasında işçilerin iş saatlerinde sosyal medya kullanımının ve genel olarak sosyal medya paylaşımlarının işverenler tarafından denetlenmesi ve iş sözleşmelerinin bu sebeplere dayanılarak feshedilmesi gibi sakıncalı durumlar da ortaya çıkmaktadır.

Aşağıda sosyal medya kullanımının iş sözleşmesinin kurulması sırasındaki etkileri ile iş sözleşmesinin feshine ilişkin etkileri açıklanmaya çalışılmış olup, bu konudaki görüş ve değerlendirmelerime yer verilmiştir.

BİRİNCİ BÖLÜM

İŞ SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI SIRASINDA SOSYAL MEDYA KULLANIMININ ETKİSİ

1. İşe Alım Süreçlerinin Sosyal Medya Üzerinden Yürütülmesi

Yukarıda da değinildiği üzere sosyal medya kullanımının artmasıyla adaylar işe başvurularını sosyal medya üzerinden yapmakta ve işverenleri buradan araştırmakta iken işverenler de ilanlarını sosyal medya üzerinden vermektedirler. Sosyal medya hesapları üzerinden yapılan işe alım süreçlerine örnek gösterilebilecek mecralardan biri Linkedin’dir. Linkedin üzerinden işverenler tarafından ilanlar verilebilmekte yine adaylar tarafından da kolayca bu ilanlara başvuru yapılabilmektedir.

Böylece işveren açısından da ilana başvuru yapan adayların profillerini inceleme imkânı doğmaktadır.  İşverenler tarafından adayların başvurularında yer alan özgeçmişlerindeki bilgilerin doğruluğunun kontrolü de adayların sosyal medya hesapları üzerinden yapılmaktadır.

Adayların sosyal medya hesapları işveren tarafından referans araştırması olarak da incelenmektedir.[1] Bu araştırma işverenin aday hakkında daha hızlı ve daha fazla bilgi edinmesini sağlamaktadır. Ayrıca eski işverenler tarafından adayın olumsuz olarak değerlendirilen davranışlarının paylaşılması, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında da çok tercih edilmemektedir. Sosyal medya üzerinden yapılan iş başvurularında adayların reddedilme sebeplerine ilişkin ABD’de yapılan bir araştırmada, insan kaynakları biriminin %53’ü tarafından, adayların uygun bulunmayan fotoğraflarının sosyal medya üzerinden paylaşılması, başvurunun reddi sebebi sayıldığını göstermiştir.[2]

Sosyal medya üzerinden paylaşılan fotoğraflar, yorumlar, iletiler, gönderiler vb. içerikler işvereni adaylarla çalışmak isteyip istemediği konusunda yönlendirmektedir.[3]

Neredeyse herkesin sosyal medya araçlarını kullandığı ve bu araçların günlük hayatımızın vazgeçilmez bir parçası halini aldığı düşünüldüğünde işverenin de birlikte çalışmayı düşündüğü işçinin hayata, olaylara bakışını, insanlara karşı tutum ve davranışlarını değerlendirebileceği bu hesapları incelemekten imtina etmeyeceği aşikardır. Kaldı ki artık bu incelemelerin alanında uzman insan kaynakları sitelerince yapılması tercih edilebilmektedir.

2. İşverenin Aday Hakkında Sosyal Medya Üzerinden Bilgi Edinmesi ve Başvurunun Reddi

İnternet teknolojilerindeki gelişmelerle özellikle son dönemlerde, işverenler tarafından standart yöntemlerle yapılan iş görüşmeleri öncesi veya sonrasında adayın verdiği bilgilerin doğruluğunu teyit etmek amacıyla adayın sosyal medya hesapları incelenmektedir. Yine adaylar tarafından da başvuru yaptığı işverenler hakkında bilgi edinebilmek için işverenlere ait sosyal medya hesapları incelenmektedir.

İşverenler tarafından adayların sosyal medya hesaplarının incelenmesi her zaman olumsuz etki yaratmamakta, çoğu zaman adayın yetkinlikleri, tecrübesi ve iletişime açık olup olmadığı bu mecralar üzerinden görülebilmektedir. Böylece adayların yaptığı paylaşımlar işverenler açısından olumlu etki yaratabilmektedir.

Adayın başvurduğu iş ile ilişkisi olmayan kişilik haklarını ihlal eden veya eşitlik ve ayrımcılık yasağına aykırılık teşkil eden soruları yanıtlamama veya doğru bilgi vermeme hakkı vardır.[4] Ancak işverenin sosyal medya üzerinden yapmış olduğu araştırma ve incelemeler neticesinde, adayın işverene bilgi vermekten imtina ettiği ya da bilgi vermek zorunda olmadığı konular hakkında da işverenin bilgi edinmelerine yol açabilir. İşveren işe alım sırasında adaya sorulması gerekmeyen ya da sorulması sakıncalı olan konular hakkında adayın sosyal medya hesapları üzerinden bilgi edinebilir ve bu bilgiler adayın kişilik hakları ve özel hayatını ihlal edici nitelikte olabilir. İşverenin bu verilere sosyal medya üzerinden ulaşmış olması adayın bu kişisel verilerinin işlenmesine doğrudan açık rıza gösterdiği anlamına gelmez.[5]   Bu nedenle işverenin, adayın sosyal medya hesabı üzerinden elde ettiği bilgileri doğrudan kullanabileceği anlamına gelmez.

TBK’nun 419. maddesi “İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçülerde kullanabilir” şeklindedir. Bu madde de dikkate alınarak, adayın sosyal medya hesabının açık olması, bir kısım paylaşımlarını alenileştirdiği anlamına gelse dahi, işveren tarafından edinilen veriler ancak iş sözleşmesinin kurulması ile ilgili olduğu ölçüde dikkate alınmalıdır.

İşverenin, adayın sosyal medya hesabında yer alan bir paylaşımı sebebiyle adayı işe almaması, işverenin sorulması mümkün olmayan bir soruyu sorarak aldığı cevap nedeniyle adayı işe almaması ile aynı hukuki sonucu doğurmaktadır. Ancak işverenler çoğu zaman adayın iş başvurusunun reddine ilişkin gerçek sebebini açıklamamaktadır. Kaldı ki her halükârda sözleşme özgürlüğü ilkesi gereğince, iş başvurusunun haksız olarak kişilik haklarını ihlal eder nitelikte reddedildiğini düşünen aday işvereni sözleşme yapmaya zorlayamayacaktır. [6]

İKİNCİ BÖLÜM

İŞÇİNİN SOSYAL MEDYA KULLANIMININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNE ETKİSİ

İşçinin sosyal medya kullanımı, iş görme borcunun gereği gibi yerine getirilmemesi ya da sadakat ve özen borcuna aykırılık teşkil edebilmektedir. İşçinin sosyal medya paylaşımları işyerinde ya da dışarıda olabilir. Fakat her iki durumda da iş ilişkisini etkileyen durumlar söz konusu olabilir.

İşçinin işyerinde özel amaçlı internet kullanımı veya sosyal medya hesaplarından yaptığı paylaşımlara ilişkin geçerli nedenlerle iş sözleşmenin feshi, genelde işçinin davranışları ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlere dayandırılabilir.[7]

İşçi işyerinde mesai saatleri içerisinde iş görme edimini yerine getirmesi gereken saatlerde sosyal medya hesaplarından paylaşım yapabilmektedir. Bu durum işçinin verimini düşürmekte ve diğer çalışma arkadaşlarına göre daha düşük performans göstermesine sebep olmakta ise İş Kanunu 18. Madde kapsamında işçinin iş akdinin geçerli nedenle feshine sebep olabilecektir.[8]

Yine işçinin sosyal medya hesapları üzerinden işveren ya da işyeri hakkında olumsuz, işverenin veya işyerinin imajını, itibarını zedeleyecek paylaşımlarda bulunması da işçinin sadakat ve özen yükümlülüğünü ihlal edici davranış olarak nitelendirilebilir ve bu da işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedilmesine sebep olabilir.

İşçinin özel amaçlı internet kullanımı ya da sosyal medya paylaşımları ile sosyal medya üzerinden işveren ya da işyeri hakkında yaptığı paylaşımların iş sözleşmesinin feshine etkisi bakımından Yargıtay’ın birçok kararı bulunmaktadır.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatları incelendiğinde, işçinin iş akdinin feshinde haklı neden sayılmayan, işveren nezdinde güveni zedeleyecek ağırlıkta olmayan, iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getirmeyen sosyal medya paylaşımları olsa dahi bu paylaşımlar işin işleyişini bozmakta, işçiler arasında uyumsuzluğa neden olmakta ve işverenden iş ilişkisini yürütmesi makul olarak beklenemeyecekse İş Kanunu’nun 18/1. Maddesi gereğince iş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih sebebi sayıldığı görülmektedir.[9]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.07.2017 tarihinde vermiş olduğu bir kararında, işçinin sağlık nedenleri ile almış olduğu sağlık raporu ile raporlu olduğu dönemde, plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaştığı, raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğundan sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshinin hukuka uygun olduğuna hükmedilmiştir.[10]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.11.2017 tarihinde vermiş olduğu bir başka kararında, davacının sosyal medya üzerinden Cumhurbaşkanına ve hükümete yönelik hakaret içeren paylaşımlarının eleştiri sınırlarını aştığı, hakaret boyutlarına ulaştığına değinmiştir. İşçinin basın işinde çalışması ve işyeri dışında dahi olsa bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açması ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemez bir hal alması sebebiyle feshin geçerli nedene dayandığına karar verilmiştir.[11]

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.04.2017 tarihli kararında, Facebook sayfasında şirket aleyhine yorumlar yaptığı tespit edilen üretimde çalışan işçinin, işi yavaşlattığı yönünde şikayetlerin de olması sebebiyle iş akdinin feshedilmesine ilişkin, bu davranışlarının haklı feshe neden olacak nitelikte olmasa dahi iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine neden olduğu, bu nedenle feshin geçerli nedenlere dayandığına karar verilmiştir.[12]

SONUÇ

İnternet ve teknolojide yaşanan gelişmeler ve sosyal medya kullanımının yaygınlaşması ile sosyal medya hem işe alım süreçlerinde hem de iş sözleşmelerinin kurulması sonrasındaki süreçlerde aktif rol oynamaktadır.

Genel olarak baktığımızda sosyal medya kullanımının iş sözleşmesinin kurulması sırasında olumlu etkileri olduğu kadar, adaylar açısından yapmış olduğu paylaşımlar sebebiyle işe kabul edilmeme gibi olumsuz sonuçları da bulunmaktadır.

Tüm bu hususları değerlendirdiğimde iş ilişkisinin devam ettiği süre boyunca iş saatlerinde işyerinde işçinin sosyal medya kullanımı ve işçinin sosyal medya hesaplarındaki paylaşımları ile ilgili işyerinde politika oluşturulmalı ve bu politika kapsamında işçinin kişilik ve insan haklarına aykırı olmayacak şekilde denetimler yapılarak fesihlerin önüne geçilmesi gerektiği kanaatindeyim.  

Yazar : Av. Sinem Sencer Selen

KAYNAKÇA

Andrea Broughton, Tom Higgins, Ben Hicks, Annette Cox: Workplaces and Social Networking The Implications for Employment Relations, The Institute for Employment Studies, Brighton 2010

Kübra Deniz Çelik: Sosyal Medya Kullanımının İş Sözleşmesine Etkisi, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul 2019

Pelin Vardarlıer: İnsan Kaynakları Yönetiminde Sosyal Medyanın Rolü, Yayımlanmamış Doktora Tezi,

Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul 2014

Şükran Ertürk: İş İlişkisinde Temel Haklar, 1. Baskı, Ankara 2002

Yeliz Bozkurt Gümrükçüoğlu: İşçinin Sosyal Medya Kullanımının İş Hukukundaki Etkileri, 2018

Zeki Okur: Yeni Teknoloji ve İş Hukuku, s. 14

İnternet Kaynakları

https://www.sinerjimevzuat.com.tr

Kazancı - İçtihat Bilgi Bankası Ana Sayfa (kazanci.com.tr)

https://www.legalbank.net